Управление изменениями на примере ООО "ТМ Каргонет Самара" - Курсовая работа

Министерство образования и науки РФ ГОУ ВПО Самарский Государственный Технический Университет Курсовая работа по дисциплине «Основы менеджмента»Переход к рыночной экономике, организация производства с различными формами собственности и хозяйствования требуют более тщательного и системного подхода к анализу изменений состояния предприятия и необходимости разработки направлений развития. В условиях рыночных отношений, самостоятельности, ответственности предприятий за результаты своей деятельности возникает объективная необходимость определения тенденций ориентации в возможностях и перспективах, оценки финансового состояния других хозяйствующих субъектов. Предприятие нуждается в выработке внутренней стратегии изменений на основе современных принципов менеджмента. На каждом предприятии должна быть разработана система управления изменениями с ее центральной частью при руководстве и соответствующими группами в основных структурных единицах. Успех стратегии изменений предприятия гарантируется при взаимно уравновешивании теории и практики экономической стратегии; при соответствии стратегических целей реальным экономическим и финансовым возможностям через жестокую централизацию стратегического руководства и гибкость его методов по мере изменения финансово - экономической ситуации.Изменения в организации обусловлены реакцией организации на развитие окружающей среды (связи, требования и возможности). Организации вынуждены постоянно приспосабливаться к среде, в которой существуют. Сами они также генерируют изменения во внешней среде, разрабатывая и выпуская на рынок новые товары и технологии, которые становятся доминирующими и находят широкое распространение. К изменениям в организации относятся: - в основной структуре - характер и уровень деловой активности, правовая структура, собственность, источники финансирования, международные операции и их воздействие, диверсификация, слияние, совместные предприятия; Менеджеры должны управлять изменением - изменением как новой возможностью и изменением как угрозой".Первый шаг на пути к изменению - это диагностика, ответ на вопросы типа: "Какие изменения необходимы для моей организации/отдела/отделения, чтобы сделать их работу более эффективной?" и "Какие виды изменений мне необходимо осуществить, чтобы решить данную конкретную проблему?" Как часто мы понимаем, что, после того, как изменение произошло, оно, на самом деле, не решило реальную проблему? Практически изменение представляет собой некое движение, осуществляющее перевод ситуации из текущего состояния в состояние желаемое. Эта модель предполагает, что организация находится в процессе постоянного взаимодействия с окружающей ее средой. В окружающей среде, вне организации, есть другие системы, такие, как поставщики и потребители или клиенты, которые влияют на организацию, а организация, в свою очередь, влияет на них. Внутри организации существуют четыре взаимозависимых компонента (внутренние элементы): задачи, структуры и системы организации, ее культура и люди, которые работают в ней.В данном разделе мы должны установить различия во влиянии изменения на индивидуумов, команды, структурные подразделения и организации, т.е. ввести в рассмотрение уровень изменения. Например, ожидается, что изменением в работе, которое затрагивает отдельного индивидуума, легче управлять, и оно потребует меньше времени, нежели изменение, которое влияет на группу людей или на организацию в целом. Тем не менее, существует опасность отнести изменения жестко к определенному уровню, если даже Вы не уверены в точности определения уровня.Даже если сначала сопротивление изменению на индивидуальном уровне достаточно слабое, оно может усилиться, если люди собираются вместе и убеждают друг друга в том, что изменение представляет для них реальную или кажущуюся несправедливость. Мы уже отмечали, что изменения стали фактом жизни организаций, и поэтому неудивительно, что там, где имел место период быстрых и непрерывных изменений, люди начинают усматривать в этом "изменения ради изменений". Даже те, кто был полностью вовлечен во все аспекты происходивших ранее изменений, теряют энтузиазм и приверженность изменениям, когда предлагается все больше и больше изменений. Более активная и радикальная форма сопротивления изменениям, вызванная усталостью от изменений, проявляется в желании избавиться от инициаторов изменения. Это необходимо в том случае, если, скорее всего, будет оказано сопротивление изменениям причинам: узкособственнический интерес, непонимание и недостаток доверия, различия в оценке ситуации, неприязнь к изменениям, влияние коллег, усталость от изменений предыдущий неудачный опыт изменения.Оценку делать весьма сложно. Часто бывает очень трудно оценить, соответствует ли результат изменения первоначально заданным целям, - порой сложно определить подходящие критерии, кроме того, конечно же, мы не знаем, что могло бы произойти, если бы то или иное изменение не было осуществлено.

Содержание

Ведение

1.Управления изменениями

1.1 Почему изменение важно

1.2 Диагностика потребности в изменении

1.3 Уровни изменения

1.4 Сдерживающие силы: сопротивление изменению

1.5 Три этапа осуществления изменения

1.6 Оценка изменения

2.Управление изменениями на примере ООО «ТМ Каргонет Самара»

2.1 Информация об организации

2.2 Организационная структура

2.3 Особенности проведения изменений на ООО «ТМ Каргонет Самара»

Заключение

Список используемой литературы стратегический планирование управленческий персонал