Управление деловой карьерой работников фирмы и пути ее укрепления - Дипломная работа

ГЛАВА 1 Теоретические основы развития деловой карьеры 1.1 Анализ понятия карьера 1.2 Стадии карьеры персонала 1.3 Социально-психологическая структура деловой карьеры ГЛАВА 2 Технологические основы становления и развития деловой карьеры 2.1 Управление персоналом на стратегическом уровне 2.2 Основные представления о деловой карьере, виды и этапы продвижения 2.3 Качества личности способствующие сделать карьеру ГЛАВА 3 Рекомендации по развитию деловой карьеры на примере ООО «Обувь России» 3.1 Характеристика организации 3.2 Анализ карьерного роста сотрудников в ООО Обувь России 3.3 Совершенствование методических основ диагностики карьерного потенциала работника ЗАКЛЮЧЕНИЕ СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ ПРИЛОЖЕНИЕ А Типовая форма анкеты для сотрудников фирмы ПРИЛОЖЕНИЕ Б Анкетирование директора ОП ООО «Обувь России» г. Красноярск ПРИЛОЖЕНИЕ В Анкетирование Анны Кузнецовой, руководителя отдела закупа и сбыта ГК «Обувь России» ПРИЛОЖЕНИЕ Г Анкетирование директора ОП ГК «Обувь России» г. Омск ПРИЛОЖЕНИЕ Д Построение управления карьерой в организации ПРИЛОЖЕНИЕ Е Схематичная модель мотивации для усовершенствования карьеры ВВЕДЕНИЕ В период начавшейся стабилизации российской экономики все больше внимания уделяется главной ценности любой организации - ее персоналу. Рыночная ориентация большинства предприятий в корне меняет концепцию управления персоналом, выбор средств и методов реализации задач кадровой политики. Экономические аспекты в управлении персоналом оказывают основное влияние на повышение эффективности производства как условия конкурентоспособности, результативности деятельности предприятия, формирования численности персонала, его профессионально-квалификационного состава, эффективно используемого по уровню образования, по времени и т.д. Все большее значение приобретает социальный аспект кадровой работы, что приводит к качественной смене акцентов кадровой политики в сторону учета личных интересов работников, усиления роли мотивации. Планирование трудовой карьеры, введение системы ротации становится одной из важнейших задач структур, занимающихся управлением персоналом организации. Для повышения мотивации персонала и обеспечения качественного уровня рабочей силы преуспевающие фирмы используют комплексные программы управления человеческими ресурсами. При этом на первый план выходят программы планирования должностного и профессионального роста работников. В соответствии с целью были поставлены следующие задачи: изучить литературу по управления деловой карьерой; раскрыть понятия «управление деловой карьерой», основных его принципов, функций и механизмов; проанализировать карьерный рост сотрудников в ООО Обувь России; предложить методические рекомендации по диагностике и реализации карьерного роста сотрудников. М.: Триада-ЛТД, 2006.-300с. 3. Менеджмент в России и за рубежом. Процесс управления карьерой направлен на достижение следующих специфических целей: Помочь персоналу идентифицировать (идентификация - отождествление, установление совпадения чего-либо) навыки и качества, требуемые как для текущей, так и для будущей работы; Выровнять и интегрировать стремления и ожидания персонала с целями и интересами организации; Развивать новые пути карьеры и пласт индивидов, как в вертикальном, так и в горизонтальном направлениях. Так под карьерой понимают “активное продвижение человека в освоении и совершенствовании способа жизнедеятельности, обеспечивающего его устойчивость в потоке социальной жизни” карьеру трактуют как движение человека в пространстве организационных позиций, предполагающие последовательную смену функций статуса, социально-экономического положения. Таковыми являются: должностные ступени, уровни иерархии; ступени квалификационной лестницы и связанные с ней разряды, дифференцирующие навыки и знания людей по уровню мастерства; статусные ранги, отражающие величину вклада работника в развитие организации (выслуга лет, уникальные рациональные предложения, судьбоносные для организации) его положение в коллективе; ступени власти как степени влиятельности в организации (участие в принятии важных решений, близость к руководству); уровни материального вознаграждения, дохода (уровень заработной платы и разнообразие социальных льгот). Таблица 1.1- Критерии разных видов карьеры КРИТЕРИИ КЛАССИФИКАЦИИ ВИДЫ КАРЬЕРЫ 1. среда рассмотрения -профессиональная -внутриорганизационная 2. направления движения работника в структуре организации -вертикальная -горизонтальная -центростремительная 3. принадлежность к определенной сфере профессиональной деятельности -карьера менеджера -карьера юриста -карьера врача 4. характер происходящих изменений -властная -квалификационная -статусная -монетарная По среде рассмотрения карьеру традиционно делят на профессиональную и внутриорганизационную[40,с.270]. Под вертикальным направлением карьеры буквально понимается подъем на более высокую ступень структурной иерархии; горизонтальное - имеется в виду либо перемещение в другую функциональную область деятельности, либо выполнение определенно