Управление деловой карьерой на предприятии на примере организации ОАО "Газпром" - Дипломная работа

Глава 1 Основные характеристики понятия «деловая карьера» как социально-экономической категории 1.1 Сущность, виды и типы развития карьеры 1.2 Карьера как объект управления и планирования Глава 2 Анализ особенностей формирования и условий развития системы механизмов управления деловой карьерой на предприятии 2.1 Факторы, влияющие на формирование внутриорганизационной карьеры 2.2 Методика формирования карьерной стратегии персонала Глава 3 Основные положения по управлению деловой карьерой на предприятии (ОАО «Газпром») 3.1 Кадровая политика ОАО «Газпром» 3.2 Система кадровой подготовки как основное направление работы кадровых служб ОАО «Газпром» 3.3 Особенности планирования и развития деловой карьеры в ОАО «Газпром» ЗАКЛЮЧЕНИЕ ЛИТЕРАТУРА ПРИЛОЖЕНИЕ ВВЕДЕНИЕ Актуальность темы исследования. Развитие рыночных отношений в России касается не только форм хозяйствования, ориентирующих ее на эффективное использование ограниченных ресурсов, в том числе на рациональное использование кадрового и интеллектуального потенциала личности. В этих условиях все более важное место занимает карьера, которая позволяет на уровне организации, предприятия более полно раскрывать и использовать интеллектуальный потенциал своих работников, а персоналу дает возможность удовлетворить более широкий спектр потребностей. Учитывая важность карьеры как для организации, так и для индивида, вопросом ее развития посвящен ряд исследований. Значительная часть из них направлена на исследование содержания карьеры, ее видов, типов, этапов развития и не изучает современные особенности формирования и условий развития карьеры на предприятии, побудительные причины карьерных стремлений и их согласованность с методами управления карьерой на отечественных предприятиях. Необходимость теоретико-методологического и практического обоснования организации управления карьерой на предприятии, которая базируется на балансе карьерных потребностей, мотивов и целей индивида, и интересов предприятия обусловили выбор темы и актуальность исследования, его цель и задачи. Исследования вопросов теории и практики трудовой карьеры в России находятся в начальной стадии. Среди них, работы С.И.Сотниковой, Е.Г. Молл, В.И. Маслова, А.Я. Кибанова, и др. В специальной литературе, как правило, рассматриваются лишь основные вопросы управления карьерой, приоритетным направлением которых является изучение скорее теоретических аспектов карьеры, а не конкретных методик и технологий реализации стратегического управления карьерой в организации. В соответствии с выдвинутой целью в работе поставлены следующие задачи, определившие внутреннюю структуру исследования: - дать общую характеристику карьеры и раскрыть особенности процесса ее планирования; - систематизировать факторы, влияющие на развитие карьеры в организации; - выявить методику формирования системы управления карьерой в организации; - изучить особенности развития карьеры на предприятии ОАО «Газпром», а также основные направления кадровой политики данной организации, в частности - работу с кадровым резервом; - сформировать выводы о значении процесса управления карьерой на предприятии. Специалисты по управлению персоналом не участвовали в разработке и реализации стратегии организации, ограничиваясь лишь узкими функциями учета кадров. Существовало мнение, что управление персоналом - это второстепенный вид деятельности, для которого не требуется специальной подготовки, в отличие от других управленческих специальностей. Отсутствие специализированной профессиональной подготовки и соответствующей профессиональной квалификации снижало авторитет кадровых работников в глазах руководителей. С практической точки зрения персонал представляет собой важнейший ресурс предприятия, эффективная реализация потенциала которого требует специальных решений в зависимости от особенностей конкретных производственных задач. Развитие менеджмента в XX столетии сопровождалось существенным изменением общественных взглядов, осознанием роли человека в сфере производства. В соответствии с этой концепцией человек в процессе производства рассматривается как его функция - работа, измеряемая затратами рабочего времени и заработной платой, выступая в качестве издержек производства. XX столетия, явилась теория бюрократических организаций, когда человек рассматривался через формальную роль - должность, а управление осуществлялось через административные механизмы (принципы, методы, полномочия, функции). В данной концепции человек рассматривается не как должность (элемент структуры), а как невоспроизводимый ресурс - элемент социальной организации в единстве трех основных компонентов: трудовой функции, социальных отношений, состояния работника. В практике деятельности отечественных предприятий эта концепция используется на сегодняшний день фрагментарно, а в годы перестройки получила название «активизация человеческого фактора». В настоящее время в научной литературе появилось множество определений понятия «карьера», что свидетельствует о повышенном внимании исследователей к это