Управление человеческими ресурсами: понятие и подходы - Курсовая работа

Курсовая работа по дисциплине Управление человеческими ресурсами на тему «Управление человеческими ресурсами: понятие и подходы»Цель изучения курсовой работы - дать общую характеристику эффективности, направления деятельности по управлению человеческими ресурсами, выявить возникающие проблемы и изучить способы их преодоления, а так же закрепление, углубление и обобщение знаний, полученных в результате работы. Для всех организаций, больших и малых, производственных и действующих в сфере услуг, управление людьми имеет первостепенное значение. Без надлежащим образом отобранных, расставленных и профессионально подготовленных людских ресурсов ни одна организация не сможет достичь своих целей и выжить.Управление человеческими ресурсами (УЧР, или HRM - от англ.humanresourcesmanagement) можно определить как стратегический и логически последовательный подход к управлению наиболее ценным активом предприятия: работающими там людьми, которые коллективно и индивидуально вносят вклад в решение задач предприятия. Человеческими ресурсами управлять гораздо труднее, чем материальны ми, частично изза возможности нередкого возникновения конфликтов интересов работника и нанимателя, а частично потому, что работники все больше стремятся участвовать в принятии решений, касающихся их рабочих мест (среды их деятельности). Основными характеристиками УЧР являются следующие: · УЧР удовлетворяет потребность в стратегическом подходе к управлению человеческими ресурсами, что позволяет привести в соответствие между собой предприятие и его стратегию ЧР; Основная цель УЧР-обеспечить использование сотрудников компании, т.е. ее человеческие ресурсы таким образом, чтобы наниматель мог получить максимально возможную выгоду от их умений и навыков, а работники - максимально возможное материальное и психологическое удовлетворение от своего труда. Управление персоналом представляет собой важный элемент более широкого понятия - управления человеческими ресурсами, хотя на практике оба эти термина зачастую используются взаимозаменяемо, как синонимы.Особое внимание уделяется «взаимности»: убеждении, что интересы руководителей и работников могут, и на самом деле должны совпадать. Выражаясь словами Д.Стори, предполагается, что организации должны быть «гармоничными и целостными, а все работники должны разделять организационные цели и работать, как члены одной команды». Вознаграждение должно производиться на основе как краткосрочных, так и долгосрочных результатов труда работников, учитывая тот факт, что «компании необходимо работать в настоящем, чтобы достичь успеха в будущем». Они также заявили, что «управление человеческими ресурсами охватывает все управленческие решения и действия, которые влияют на характер отношений между организацией и ее работниками - ее человеческими ресурсами». · работники должны вырабатывать правила, которые направляют развитие деятельности персонала и применяются таким образом, чтобы взаимно усилить оба уровня.К сожалению, опыт практической работы показывает, что не все руководители кадровых подразделений в состоянии должным образом организовать работу на основе системы менеджмента качества. Сотрудников кадровых служб начинают относить к работникам «второго», а то и «третьего» сорта по сравнению с подразделениями производства, сбыта, маркетинга, финансов, рекламы. Высшее руководство должно знать, что за словами о вмешательстве в дела подразделения со стороны кадровых служб стоит незнание системы управления трудовым ресурсами и неумение организовать работу подчиненных, а следовательно нежелание работать более эффективно. Желание сотрудников работать в значительной степени определяется: привлекательностью компании, ее стабильностью; интересом сотрудников к выполняемым обязанностям; возможностям, которые предоставляет компания; уровнем заработной платы; социальным пакетом; отношением руководства к сотруднику; признанием заслуг сотрудника и проч. Дудником, руководителем семинара «Управление персоналом в условиях кризиса», антикризисное управление работниками следует осуществлять по следующим этапам: · Выработать стратегию деятельности компании в условиях кризиса.Данная работа дает общую характеристику направления деятельности по управлению человеческими ресурсами - это обеспечение использования сотрудников компании, т.е. ее человеческих ресурсов таким образом, чтобы наниматель мог получить максимально возможную выгоду от их умений и навыков, а работники - максимально возможное материальное и психологическое удовлетворение от своего труда. Различают мягкий жесткий подход к УЧР, Модель соответствия УЧР, Гарвардская схема УЧР, Модель 4С в УЧР, Теория заинтересованных лиц, Ситуационные факторы, концепции британских ученых - Дэвида Геста, Криса Хендри и Эндрю Петтигрю, Кейт Сиссон, а так же «Новый» подход к УЧР.

Содержание

Введение

1. Теоретические основы УЧР

1.1 Сущность и содержание основных понятий

1.2 Теории УЧР и их характеристики

2. Проблематика применения современных теорий УЧР

2.1 Проблемы УЧР и методы их решения

2.2 УЧР во время финансового кризиса

3. Практическое применение современных теорий УЧР на примере корпорации Mc’Donalds

Заключение

Список литературы