Управління стратегічними змінами в організації - Курс лекций

Управління розвитком і зміною в даний час лежить в основі діяльності сучасних керівників. Вивчення багатого зарубіжного і деякого вітчизняного досвіду реалізації організаційних змін (розвитку) показує, що: • в наші дні, як у організацій, що вибудовують своє функціонування відповідно до визначеної стратегії, так і у організацій, які не мають чіткої та цілісної стратегії, шанси вижити практично рівні; • в організаціях, що не мають чітко сформульованої стратегії функціонування, розвиток має еволюційний характер, а в компаніях, керованих відповідно до стратегічного плану, такий розвиток відбувається революційно; Якщо зміни надають більш глибокий вплив, то в цьому випадку вони відповідають розвитку, яке включає перевтілення (перегляд) структурних форм за допомогою внутрішніх і зовнішніх консультантів, оновлення або введення принципово нових базових принципів, коли загальна ідея організації змінюється від «функціональних підрозділів» до загальної структури «стратегічних зон» і всі процедури і структури компанії, її політика та стратегії орієнтуються на споживача, а всі зміни обумовлені зовнішнім середовищем; саморозвиток організації з використанням переважно власних ідей, діагностики, ресурсів. В даному випадку менеджери намагаються утримувати свою організацію в стані, що нагадує «здоровя», шляхом покрокових, логічно повязаних між собою змін, досить добре узгоджених з процесами, що відбуваються в оточенні (рис.Сили; впливають на зміни, існують як всередині самої організації, так і в зовнішньому середовищі. Зміни в будь-якій частині організації, як правило, роблять вплив на організацію в цілому. Зміни в технології - це інновації в процесі виробництва, у тому числі в основних навичках і знаннях персоналу організації, які дають їм можливість придбати особливу, тільки для них характерну компетентність. Для визначення логіки управління організаційними змінами необхідно виділити різні критерії, на підставі яких їх можна класифікувати в залежності від: Зміни, що відбуваються в організаціях, можна класифікувати за наступними ознаками: 1) залежно від джерел, що породжують зміни, розрізняють зміни: - породжені факторами зовнішнього середовища; Організація може спробувати реактивно або проактивно адаптуватися до змін у зовнішньому середовищі, але вона неминуче зіткнеться з проблемами, оскільки всі організації як системи включають в себе підсистеми, а ці підсистеми не змінюються синхронно.Дійсно, людина може призвичаюватись навіть до несприятливих умов, але в результаті такої адаптації в ньому самому відбуваються відповідні ментальні і емоціональні зміни, які залежать від специфічних особливостей його природи. На перший погляд використання поняття бренду в ракурсі розгляду особистості може вважатись недоречним адже людина - не товар, проте якщо заглянути в корінь поняття бренду, що розглядається як сукупність відмінностей, якостей і характеристик, які виділяють індивіда з поміж інших, то бренд - вдалий термін для людей, які прагнуть бути неординарними, які намагаються укорінити свій образ в свідомість інших, в тому числі і роботодавців. Створення особистого бренду перекликається зі створення бренду компанії, і складається з таких етапів: u Сценарій майбутнього бренду (створення свого майбутнього образу) u Мислительне (дуальне) поле бренду (описує сприйняття вас іншими) u Бренд-код (тим, ким ти хочеш бути) Все нове, що несе людина із своїми індивідуальними змінами, відображається у змінах (можливостей досягнень) організації. Біхевіористичний підхід, як і припускає його назва, полягає в зміні однієї людини іншими за допомогою заохочень і покарань для досягнення певних результатів.Завдання цієї книги зажадали розмежувати поняття управління і керівництва: при уважному зіставленні етапів управління змінами (за Коттером) (див. додаток до лекції рис.2.2.) і 2.3 легко побачити, що левову частку успіху перетворень (70-90%) забезпечує керівництво і лише незначну (10-30%) - управління . Як показує досвід практиків з управління змінами, важливо знати стадії змін та відповідно до них реалізовувати навички з керівництва. Створення команди змін (керівник згуртовує потрібних людей і задає їм імпульс командної роботи). проведення нарад, узгодження програм, поглиблення співпраці (дискусій), побудова відносин, формування політики перетворень. Спілкування і залучення (керівник ініціює спілкування, визначає часові рамки та ролі працівників). переконання та залучення, надихання, вміння слухати, позитивний настрій, творчий підхід до спілкування. відкритість, терпіння, адекватність виступу до відповідної аудиторії, управління емоціями з врахуванням опору людей, пристосовуваність, емпатія*. У документах будемо відзначати всього два вирази: «управління змінами» та «керівництво змінами», після чого їх роздільно просумуємо, представимо у вигляді відсотків і порівняємо.1 Етапи управління змінами (за Коттером)Таланти Стівена Кові - бестселер 220 днів за версією New York Times) виводить 7 навиків що формують сутність керівника змін.