Теоретичне обґрунтування набору та відбору персоналу на підприємство та їх структурні складові. Діагностика стану системи управління підприємством. Зовнішні та внутрішні джерела залучення персоналу. Визначення вимог, яким повинен відповідати працівник.
При низкой оригинальности работы "Управління процесом набору та відбору персоналу у підприємстві в умовах ринку", Вы можете повысить уникальность этой работы до 80-100%
МІНІСТЕРСТВО ОСВІТИ І НАУКИ, МОЛОДІ ТА СПОРТУ УКРАЇНИ ДОНЕЦЬКИЙ ДЕРЖАВНИЙ УНІВЕРСИТЕТ ЕКОНОМІКИ І ТОРГІВЛІ імені. Михайла Туган-Барановського КАФЕДРА МАРКЕТИНГОВОГО МЕНЕДЖМЕНТУ КУРСОВА РОБОТА з дисципліни “Управління персоналом” на тему: «Управління процесом набору та відбору персоналу у підприємстві в умовах ринку» Виконавець: Студентка ІЕУ, МО-08 Г Дем`яненко Олена Керівник: Стельмашенко О.В. К.е.н., доцент Донецьк 2011 Зміст Вступ Розділ 1. Висновок по розділу 3. Висновки та рекомендації Література Додатки Вступ Однією з найважливіших складових управлінської діяльності на підприємстві є процес управління персоналом, який вивчає людину в єдності усіх її проявів: від її залучення до ефективного використання усього її потенціалу. Саме тому важливим елементом процесу управління персоналом набуває етап набору та відбору кадрів. Зокрема, комплексні дослідження процесу управління персоналом мають місце у роботах Л.В. Балабанової, А. Виноградської, А. Егоршина, А.Кібанова, В.Петюха, В.Савченка, О.В. Сардак, О.В. Стельмашенко, Ф.Хміля та ін. Актуальність курсової роботи повязана з тим, що в умовах ринкової економіки якість персоналу стала найголовнішим чинником, що визначає виживання і економічний стан українських організацій. Метою курсової роботи є вивчення технології, принципів і методів професійного набору і відбору персоналу організації. Для досягнення поставленої мети сформульовані наступні завдання: - вивчення джерел і методів набору персоналу; - аналіз особливостей професійного відбору персоналу організації; - вивчення основних етапів побудови системи відбору персоналу; - визначення достовірністі та обґрунтованісті методів відбору персоналу. Обєктом дослідження курсової роботи є персонал ТОВ «РУШ», а предметом, безпосередньо, технологія набору і відбору персоналу. функція мотивації допомагає визначити майбутні потреби персоналу. Штатна структура персоналу відображає кількісно-професійний склад персоналу, розміри оплати труда і фонд заробітної плати працівників. Існують різні підходи до визначення поняття «набір персоналу» (таблиця 1.1) Таблиця 1.1 Наукові підходи до трактування поняття «набір персоналу» Автор, джерело Визначення поняття «набір персоналу» Співак В.А. (33, с.231) Акт взаємодії двох великих і складних систем організації (людей, що персоніфікують її, - з одного боку, і особи претендента, носія унікальних професійних і особових якостей з іншою). Цыпкін Ю.А.(38, с.79) Ряд дій, що робляться організацією для залучення кандидатів, що володіють якостями, необхідними для досягнення цілей, поставленнях організацією. Цветаев В.М. (38, с.67) Сукупність заходів, що робляться фірмою для встановлення контакту і залучення кандидатів на посади. Федосеев В.Н. (36, с.53) Єдиний комплекс прийому на роботу, який повинен підтримуватися науково-методичним, організаційним, кадровим, матеріально-технічеським і програмним забезпеченням. Базаров Т.Ю. (13, с.163) Створення резерву кандидатів на всі робочі місця з обліком у тому числі і майбутніх організаційних і кадрових змін, увільненій, переміщень, відходів на пенсію, закінчень термінів контрактів, змін напрямів і характеру виробничої діяльності. Кібанов А.Я. (26, с.251) Здійснення активної дії на ринки робочої сили в цілях пошуку, підготовки і вербування кандидатів з необхідною професійною і кваліфікаційною підготовкою Михайлова Л.І. (30, с.60) Процес пошуку кваліфікованих спеціалістів та переконання їх звернутися за роботою в організацію Палеха Ю.І. Можливі стратегічні цілі відповідно до конкурентної позиції підприємства наведено в таблиці 1.2. Тому при визначенні потреби в персоналі враховують коефіцієнт текучості кадрів (F), який розраховується по формулі: F = N / M, де де N- середньорічне число звільнень, помножене на 100; М - середньорічна чисельність персоналу. До зовнішніх джерел набору персоналу у підприємство належать: - співробітництво з центрами зайнятості; - укладення договорів з біржами праці; - співпраця з комерційними кадровими агенціями; - співробітництво з міжнародними фірмами; - укладання контрактів з навчальними закладами% - оголошення у пресі та періодичних виданнях; - розміщення інформації через радіо, телебачення; - розміщення вакансій в мережі Інтернет; - розклеювання оголошень на рекламних стендах; - розповсюдження листівок (флаєрів); - розміщення оголошень про вакансії на транспорті; - розміщення інформації на світових табло; - проведення ярмарок вакансій серед випускників; - лізінг персоналу, залучення на тимчасові роботи; - прямий пошук необхідних працівників (Head Hunter); - звернення до потенційних кандидатів; - звернення до минулих працівників. 253] Таблиця 1.3 Переваги і недоліки внутрішніх і зовнішніх джерел набору персоналу Переваги Недоліки Внутрішні джерела - формування ідеології «просування»; - більші можливості оцінки; - низькі витрати щодо пошуку персоналу; - мотивація працівників; - зменшення витрат на адаптацію працівників; - покращення морально-психологічного клімату в колективі; - посилення відданості працівників підприємст
Вы можете ЗАГРУЗИТЬ и ПОВЫСИТЬ уникальность своей работы
