Раціональна кадрова політика в умовах системної кризи. Типи кадрової політики, що здійснюються в умовах кризового підприємства. Мобілізація кадрового потенціалу кризового підприємства. Основні принципи та діагностика системи управління персоналом.
Чернівецький національний університет імені Юрія Федьковича Виконала: студентка II курсу 211 групиЯкщо підприємство не змогло підготувати плацдарм для нового злету - не був знайдений новий товар і підготовлений до висновку на ринок, старий товар відповідно до циклом життя або через конкуренцію виробив свій ресурс, організація переходить на стадію спаду. Досягнуті рубежі неможливо утримати, йде клієнт, підприємство змушене зменшувати обсяги виробництва, скорочувати персонал, мінімізувати організаційну структуру, скорочуючи витрати до мінімуму. У подібній ситуації управлінський персонал підприємства повинен провести серйозний аналіз і прийняти рішення про можливі варіанти подальшого розвитку. Існує кілька варіантів: · Продаж підприємства - повна ліквідація, продаж активів, звільнення персоналу і повне припинення діяльності;Успіх діяльності антикризового керуючого залежить, як мінімум, від вирішення двох проблем, обумовлених його відносинами з колективом кризового підприємства. При технократичному підході організація розуміється як механічна система, криза в ній викликаний дисфункцією, подолати яку можна, замінюючи ті чи інші елементи, налагоджуючи роботу управлінських механізмів. При адаптивному підході організація розуміється як органічна система, кризи в ній носять природний характер і зумовлені зміною фаз її еволюції. Якщо домінує другий фактор, то на кризовому підприємстві соціальні (внутрішньо-і міжгрупові) та міжособистісні конфлікти носять самодостатній характер, відтісняючи виробничі проблеми на другий план. Слід враховувати наявні установки у найбільш антикризового керуючого - на вирішення виробничих завдань або на відносини, які значною мірою можуть визначити характер і спрямованість розвитку складаються на кризовому підприємстві конфліктів.Відомо, що в становленні системи стратегічного менеджменту можна виділити чотири основні фази: кадровий криза мобілізація персоналНеобхідно мати на увазі, що робота з персоналом не починається з вакансії і не закінчується прийомом на роботу. Так, в кадровій політиці в ідеальному випадку реалізується наступна послідовність етапів роботи: 1. розробка загальних принципів кадрової політики, визначення пріоритетів цілей; У практиці виділяється 4 типи кадрових політик: 1) "пасивна": у керівництва підприємства відсутня чітко виражена програма дій щодо персоналу, і в умовах кризи на підприємстві кадрова робота зводиться в кращому разі до ліквідації негативних наслідків. Кадрова служба не має прогнозу кадрових потреб і не має в своєму розпорядженні засобами оцінки персоналу. Кадрова служба підприємства володіє не лише засобами діагностики персоналу, але і прогнозування кадрової ситуації на середньостроковий період.Так, робота в складі успішного колективу може бути додатковим стимулом, що сприяє стабільній продуктивній роботі і задоволеності працею.Стратегія діяльності підприємства показує, чого сподіваються досягти головні керівники організації цієї області протягом тривалого періоду часу. Особливості кадрової політики і зміст конкретних кадрових програм безпосередньо залежать від стратегії діяльності організації. Стратегія організації може бути описана за двома основними параметрами: тривалість планування і тип стратегії.Процес мобілізації кадрового потенціалу кризового підприємства на реалізацію плану фінансового оздоровлення може бути представлений у вигляді послідовних основних фаз діяльності керівництва підприємства: 1. фаза агітації - створення у персоналу відчуття «стратегічного дискомфорту», повязаного з усвідомленням того факту, що особиста доля працівників залежить від виживання фірми, обумовлена радикальними змінами в стратегії управління; формування іміджу надійного і впливового лідера; встановлення двосторонніх каналів організаційних комунікацій між антикризовим керуючим і колективом підприємства;У кадровій роботі цей підхід, як правило, знаходить свою практичну реалізацію в реорганізації, повязаної з усуненням структурних підрозділів та працівників, які «не вписуються» в стратегію виведення підприємства з кризової ситуації; При проведенні реорганізації ефективна практика передбачає: · Перевагу скорочення рівнів в організаційній структурі управління, а не робочих місць, звертаючи увагу на зміцнення кадрового резерву для вищої ланки керівництва підприємства; · Попередню підготовку перспективних кандидатів на ключові керівні посади в організації, звертаючи насамперед увагу на вміле виконання функцій керівництва в умовах кризи; · Рішення керівництва підприємства про механічне скорочення або тимчасове звільнення від роботи певної частки працівників у всіх структурних підрозділах, що призводить, як правило, до того, що одні ділянки виявляються оголеними, а на інших зберігається надлишок робочої сили; · Створення системи матеріального стимулювання працівників, не враховує перспективи їхнього професійного зростання (карєри) на підприємстві, породжує нерівність, і нелояльне ставлення до організації серед значної частини персоналу.
План
Зміст
Введення
1. Стратегія поведінки антикризового керуючого
1.1 Природа виробничих конфліктів
2. Раціональна кадрова політика в умовах системної кризи
2.1 Фази становлення системи стратегічного менеджменту
2.2 Суть кадрової політики
2.3 Типи кадрової політики, що здійснюються в умовах кризового підприємства
2.4 Умови розробки кадрової політики підприємства
2.5 Стратегії управління персоналом застосовні до умов кризового підприємства
3. Принципи і методи управління персоналом кризового підприємства
3.1 Мобілізація кадрового потенціалу кризового підприємства
3.2 Основні принципи управління персоналом кризового підприємства
3.3 Діагностика системи управління персоналом кризового підприємства
Висновок
Список використаної літератури
Вы можете ЗАГРУЗИТЬ и ПОВЫСИТЬ уникальность своей работы
