Кадровий менеджмент: від управління персоналом до управління людськими ресурсами. Відмінності управління персоналом від управління людськими ресурсами. Кадрова служба Київської фабрики "Каштан", її структура, функції та завдання. Корпоративна культура.
Стратегія функціонування і розвитку будь-якого підприємства (організації) немислима без звернення до персоналу. До останнього часу саме поняття "управління персоналом" в нашій управлінській практиці було відсутнє. Правда, система управління кожної організації мала функціональну підсистему управління кадрами та соціальним розвитком колективу, але більшу частину обсягу робіт з управління кадрами виконували лінійні керівники підрозділів. Основним структурним підрозділом по управлінню кадрами в організації є відділ кадрів, на який покладено функції по прийому і звільненню кадрів, а також з організації навчання, підвищення кваліфікації та перепідготовки кадрів.Управління людьми має таку ж древню історію, як і людство, оскільки воно зявилося одночасно з виникненням перших форм людських організацій - племен, громад, кланів. Зростання масштабів економічних організацій і посилення невдоволення умовами праці працівників змушували керівників наймати фахівців, які займалися винятково відносинами з робітниками. Істотні зміни в керуванні людськими ресурсами відбулися в промислово розвинених країнах в 20-30-ті роки ХХ ст. Тейлора (США) зробила «тиху революцію» у керуванні організацією в цілому й людських ресурсах, зокрема. Стосунки, що значно ускладнилися, з обєднаними в профспілки працівниками, зажадали від багатьох організацій створення спеціальних посад директорів або адміністраторів, у функції яких входило ведення переговорів з профспілками, розбір їх претензій, представництво інтересів організації у разі судового процесу.Менеджменту в управлінні персоналом та вирішення соціальних проблем колективу необхідно керуватися цією схемою, для того щоб: • зацікавити кожного працівника в підвищенні своєї кваліфікації, постійної та оволодіння новими знаннями і сферами діяльності; Основу концепції управління персоналом організації в даний час складають зростаюча роль особистості працівника, знання його мотиваційних установок, вміння їх формувати і направляти відповідно до завдань, що стоять перед організацією. Управління персоналом в такій ситуації набуває особливого значення, оскільки дозволяє реалізувати, узагальнити цілий спектр питань адаптації індивіда до зовнішніх умов, врахування особистого фактора в побудові системи управління персоналом організації. Нові служби управління персоналом створюються, як правило, на базі традиційних служб: відділу кадрів, відділу організації праці та заробітної плати, відділу охорони праці і техніки безпеки та ін Завдання нових служб полягають у реалізації кадрової політики і координації діяльності з управління трудовими ресурсами в організації. У ряді організацій формуються структури управління персоналом, що обєднують під єдиним керівництвом заступника директора з управління персоналом всі підрозділи, що мають відношення до роботи з кадрами.У звязку з цим управління персоналом зазнало радикальних змін. Під впливом обєктивних і субєктивних обмежень цей новий вид капіталу формує потенціал людини, тобто сукупність того, що людина може використовувати для досягнення цілей і задоволення потреб. Людей у наш час трактують уже не як кадри, а як людські ресурси, їхня цінність як фактора успіху постійно зростає. На відміну від концепції управління персоналом, вона виправдовує економічну доцільність витрат, повязаних із залученням якісної робочої сили, її безперервним навчанням, підтримкою у працездатному стані і навіть створенням умов для повнішого виявлення можливостей і здібностей, закладених в особистості, для майбутнього її розвитку. Управління людськими ресурсами це цілеспрямована діяльність керівного складу організації, а також керівників і спеціалістів підрозділів системи управління, яка включає розробку концепції, стратегій кадрової політики, принципів і методів управління людськими ресурсами.На відміну від управління персоналом управління людськими ресурсами переорієнтовано з потреб персоналу на потреби організації в робочій силі, і пріоритети кадрового менеджменту визначаються, в першу чергу, результатами функціонального аналізу наявних і майбутніх робочих місць, а не існуючого кадрового потенціалу організації. Поява стратегічного виміру в управлінні людськими ресурсами робить кадрову політику активною, замість пасивної чи реактивної політики, які є характерними для традиційних моделей управління персоналом. Якщо працівники служб персоналу старались економити витрати на відтворення робочої сили, то технологія управління людськими ресурсами спрямована на підвищення ефективності інвестиції на постійне професійне зростання працівників організації і покрашення умов праці. Якщо система управління персоналом всю увагу концентрувала на виробничий персонал, то управління людськими ресурсами переносить акцент на управлінський персонал: на контингент менеджерів, від компетенції яких значною мірою залежить ефективність роботи організації в цілому.
План
ЗМІСТ
РОЗДІЛ І. КАДРОВИЙ МЕНЕДЖМЕНТ: ВІД УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ ДО УПРАВЛІННЯ ЛЮДСЬКИМИ РЕСУРСАМИ
1.1 Етапи історичного розвитку управління персоналом
1.2 Управління людськими ресурсами в сучаних умовах.
1.3 Роль людського фактору в управлінні.
1.4 Відмінності управління персоналом від управління людськими ресурсами
РОЗДІЛ 2. ЕФЕКТИВНІСТЬ УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ В УМОВАХ РАЦІОНАЛЬНОГО ВИКОРИСТАННЯ ТРУДОВИХ РЕСУРСІВ НА ПРИКЛАДІ КИЇВСЬКОЇ ФАБРИКИ «КАШТАН»
2.1. Економіко - організаційна характеристика Київської фабрики «Каштан»
2.2. Кадрова служба підприємства, її структура, функції та завдання
2.3 Корпоративна культура
2.4 Організаційна структура управління фабрики «Каштан»
2.5 Дослідження кадрової політики фабрики «Каштан»
2.6 Основні принципи побудови системи управління персоналом
2.7 Адаптація персоналу
2.8 Навчання, підвищення кваліфікації і перепідготовка кадрів
2.9 Заробітна плата, преміювання та мотивація персоналу
ВИСНОВКИ
СПИСОК ВИКОРИСТАНОЇ ЛІТЕРАТУРИ
Вы можете ЗАГРУЗИТЬ и ПОВЫСИТЬ уникальность своей работы
