Управління кар’єрним зростанням персоналу підприємства - Автореферат

Управління карєрним зростанням персоналу підприємстваОсобливе місце у забезпеченні соціально-економічної ефективності управління персоналом підприємства належить управлінню його карєрним зростанням. У системі цих змін усе більш важливе місце займає карєрне зростання, яке дозволяє підприємству більш повно розкривати та використовувати потенціал працівників, а персоналу - задовольнити широкий спектр потреб. Узагальнення наукових праць щодо управління карєрним зростанням персоналу (УКЗП) та практики роботи промислових підприємств зумовлює необхідність удосконалення системи управління карєрним зростанням персоналу (КЗП), а також розробки методичних підходів щодо прийняття управлінських рішень відносно КЗП, які сприятимуть забезпеченню соціально-економічної ефективності управління персоналом підприємства. Дисертаційну роботу виконано відповідно до планів науково-дослідних робіт Харківського національного економічного університету за темами: «Формування мотиваційної стратегії управління персоналом підприємства» (номер державної реєстрації 0109U001222), за якою автором виконано підрозділ «Фактори демотивації професійної діяльності персоналу підприємства»; «Управління маркетингом персоналу на підприємстві» (номер державної реєстрації 0110U004676), в рамках якої автором розроблено підрозділ «Самомаркетинг в системі управління карєрним зростанням персоналу». Для досягнення поставленої мети та вирішення завдань використано такі методи дослідження: метод морфологічного аналізу - для узагальнення існуючих теоретичних підходів до визначення сутності понять «карєра» та «управління карєрним зростанням»; дедуктивний метод - для систематизації методичних підходів до вимірювання та оцінювання рівня КЗП на підприємствах; індуктивний метод - для узагальнення результатів експериментальної перевірки запропонованих методичних підходів; методи аналізу та синтезу - для визначення тенденцій та функціональних закономірностей процесу КЗП промислових підприємств; статистичний аналіз - для виявлення тенденцій зміни показників, що характеризують КЗП машинобудівних підприємств; метод соціологічного опитування - для визначення факторів, які впливають на КЗП машинобудівних підприємств; кластерний аналіз - для класифікації факторів, що впливають на КЗП підприємств; дискримінантний аналіз - для визначення схильності працівників до певного виду карєри; таксономічний аналіз - для комплексного вимірювання рівня КЗП; метод багатофакторного кореляційно-регресійного аналізу - для визначення залежності між показниками, які характеризують КЗП та результативність діяльності підприємства; метод нечіткої логіки - для оцінювання рівня КЗП промислових підприємств; графічний метод - для наочного подання отриманих результатів.У першому розділі - «Теоретичні основи управління карєрним зростанням персоналу підприємства» - уточнено визначення поняття «карєрне зростання персоналу» в сучасних умовах, удосконалено систему УКЗП в системі управління персоналом на основі кібернетичного підходу, узагальнено та диференційовано фактори, що впливають на КЗП. Аналіз наукових робіт з управління персоналом показав, що спочатку поняття «карєра» і «карєрне зростання» розмежувалися територіальними рамками (тобто карєра розумілася як робота і зростання посад за весь трудовий досвід, а карєрне зростання - в рамках однієї організації). На підставі дослідження визначень поняття «карєра» було зроблено висновок про існування чотирьох підходів до його тлумачення: успішності («успішне просування», «шлях до успіху», а також результат досягнення успіху), трудового (вся робоча діяльність людини протягом життя, загальний стаж її роботи), процесного («процес», «дії», «рух», «розвиток», проходження робітника по шляху опанування цінностей, благ, визнаних у суспільстві або організації) та субєктивного (не лише службове просування, а й життєві цілі). Іх сутність полягає в такому: облікова кількість штатних працівників скорочується (у середньому за період, що проаналізовано, склала 94,5%); має місце нераціональна вікова структура персоналу, яка характеризується його старінням унаслідок відсутності можливостей поповнення молодими кадрами; низька творча активність персоналу, що характеризується практично відсутністю працівників, які мають науковий ступінь і звання, та винахідників і раціоналізаторів у структурі персоналу машинобудівних підприємств (на 60% розглянутих підприємств дані показники дорівнювали нулю); низький рівень підготовки та перепідготовки кадрів, про що свідчить майже відсутність працівників, які підвищували свою кваліфікацію або отримали нові професії; велика плинність кадрів; рівень оплати праці персоналу характеризувався як той, що не мав сталого позитивного покращення.

Основний зміст роботи