Управління кадровими ризиками підприємства (за матеріалами ЗАТ "Київгазпостач") - Магистерская работа

МІНІСТЕРСТВО ОСВІТИ І НАУКИ УКРАЇНИВ умовах становлення ринкової економіки в Україні, зростання конкурентної боротьби підприємств на ринках збуту товарів та послуг особливе значення мають питання практичного застосування сучасних форм управління. Ефективне управління підприємствами забезпечує розвиток та підйом вітчизняного виробництва, появу нових видів товарів та підвищення їх якості, спроможність підприємств реагувати на змінні умови ринку. Тому підприємствам для того, щоб вижити, необхідно правильно визначати свою стратегію та тактику поведінки на ринку та систематично проводити управління діяльністю підприємства з метою підвищення ефективності діяльності та отримання прибутку. В умовах становлення ринкової економіки в нашій країні особливого значення набувають питання практичного застосування сучасних форм управління персоналом, що дозволяють підвищити соціально-економічну ефективність будь-якого виробництва. У системі мір реалізації економічної реформи особливе значення надається підвищенню рівня роботи з кадрами, постановці цієї роботи на міцний науковий фундамент, використанню накопиченого протягом багатьох років вітчизняного і закордонного досвіду.При оцінці її якості не можна залишати поза увагою ту обставину, що результати цієї праці у великій мірі опосередковуються її колективною діяльністю [40, с. Істотна особливість управлінської праці полягає в тому, що вона повязана з перетворенням інформації як специфічного предмета праці, тоді як діяльність працівників виробничих спеціальностей спрямована на численні предмети праці (сировина, пальне, запасні частини) і повязана з перетворенням предметів праці у продукти споживання. Праця в сфері менеджменту не піддається механізації автоматизації у такій мірі, як праця безпосередньо зайнятих продуктивною працею. Згідно з існуючим у нашій країні законодавством до трудових ресурсів відносяться: а) працездатне населення у працездатному віці: чоловіки 16 - 59 років і жінки у віці 16 - 54 роки, за виключенням непрацюючих інвалідів праці і війни першої і другої груп, непрацюючих чоловіків у віці 45-55 років, що одержали пенсію по старості на пільгових умовах; б) чоловіки у віці 50-60 років, жінки у віці 55 років і старше, а також підлітки молодше 16 років, що працюють в державних підприємствах, в установах, кооперативних та громадських організаціях [42, с. Згідно з трудовим правом також розрізняють: загальну працездатність (здатність до некваліфікованої праці на загальних умовах); професійну та спеціальну працездатність (здатність працювати за професією чи спеціальністю в незвичних умовах, наприклад, в цехах зі шкідливими умовами); обмежену працездатність (здатність до праці з певними обмеженнями); непрацездатність (у тому числі тимчасову) через інвалідність.Так, шлях до професії людина шукає через професійну орієнтацію і складається він з трьох елементів: ознайомлення з професією; можливості роботи в даній професії; прийняття рішення (вибір або відмова). Загалом, адаптація - це термін оволодіння спеціальністю, а також пристосування працівника до певних соціальних норм організації, установлення таких відносин співробітництва працівника і всього колективу, які будуть сприяти забезпеченню ефективної праці, матеріально-побутових і духовних потреб обох сторін. Так, якісна потреба в працівниках визначається на основі професійно-кваліфікаційного розподілу робіт, вимог до робочих місць і посад, штатного розпису організації та її структурних підрозділів. Важливо памятати, що ринок праці, з одного боку, вважають формоутворенням, що дає змогу налагоджувати стосунки між організаціями й працівниками з приводу їхнього працевлаштування та працезабезпечення. Під час наймання працівників організаціями, з урахуванням ринкової конюнктури, задовольняється їхня потреба в робочій силі та створюються передумови узгодження інтересів обох сторін, що взаємодіють на ринку праці.Так, у даний час прийнято виділяти три основні системи критеріальних показників ефективності: система, заснована на кінцевих результатах діяльності підприємства, яка включає показники: прибуток до оподаткування, оподатковуваний, чистий прибуток, собівартість, рівень рентабельності, виручка від реалізації, обсяг виробництва, якість продукції, строк окупності інвестицій, рентабельність інвестицій і ін.; система, заснована на формах і методах роботи з персоналом, яка включає показники: плинність кадрів, рівень кваліфікації персоналу, рівень трудової дисципліни, професійно-кваліфікаційна структура, співвідношення виробничого й адміністративно-управлінського персоналу, соціальна структура персоналу, рівномірність його завантаження, витрати на 1 працівника, витрати на управління, соціально-психологічний клімат у колективі, привабливість праці і т. ін.

Зміст

Вступ

Розділ І. Теоретично-методологічні засади управління кадровими ризиками підприємства

1.1 Характеристика системи управління персоналом

1.2 Характеристика етапів управління кадровими ризиками

1.3 Ефективність застосування методів управління кадровими ризиками

Розділ ІІ. Аналіз та діагностика кадрових ризиків на підприємстві ЗАТ „Київгазпостач”

2.1 Дослідження особливостей функціонування та середовища існування ЗАТ "Київпостач"

2.2 Загальна оцінка ризиків ЗАТ „Київгазпостач”

2.3 Ефективність системи управління кадровими ризиками на ЗАТ "Київгазпостач"

Розділ ІІІ. Шляхи вдосконалення управління кадровими ризиками на ЗАТ "Київгазпостач"

3.1 Обґрунтування системи зменшення ризиків як засобу забезпечення надійності діяльності підприємства

3.2 Розробка програми по зменшенню кадрових ризиків на ЗАТ "Київгазпостач"

3.3 Ефективність методів зменшення ризиків

Висновки та пропозиції

Список використаних джерел

Додатки