Теоретичні основи формування системи мотивації і стимулювання праці персоналу підприємства, сучасні підходи до визначення мотиваційної діяльності, методи мотивацій. Дослідження та удосконалення системи стимулювання праці на підприємстві ЗАТ "Інтертранс".
КУРСОВА РОБОТА на тему “Удосконалення системи стимулювання праці на підприємстві”Залізнично-транспортний комплекс являє собою досить складне структурне утворення, що поєднує у собі взаємодію великої кількості різноманітних підприємств - перевізників із найширшим спектром спеціалізації інфраструктурних підрозділів (дистанції колій, енергопостачання, сигналізації і звязку, завантажувально-розвантажувальних робіт, будівель та споруд); сортувальних, вантажних, дільничних проміжних, та пасажирських станцій; локомотивних та вагонних депо; ремонтних, машинобудівних підприємств. Для досягнення своєчасного і якісного задоволення потреб народного господарства і населення в перевезеннях необхідно підвищити рівень використання і надійність роботи технічних засобів, модернізувати й обновити рухомий склад, поліпшити якість його ремонту, підвищити пропускну і провізну спроможності залізниць, підсилити подальший розвиток і технічне переоснащення локомотивних і вагонних депо, заводів по ремонту рухомого складу і виробництву запасних частин. Важливу роль в безперебійній роботі транспортного конвеєра, успішному виконанню плану перевезень вантажів і пасажирів, росту продуктивності праці, зниженню собівартості перевезень та підвищенню ефективності і якості роботи, відіграють транспортні підприємства, головний напрямок діяльності яких - комплексне транспортно-експедиційне обслуговування перевезень транзитних, внутрішніх та експортно-імпортних вантажів залізничним, автомобільним та іншими видами транспорту територією України, країн СНД, Європи і Азії.Мотивація - це сукупність внутрішніх і зовнішніх рушійних сил, що спонукають людину до діяльності, задають межі й форми її діяльності і додають цій діяльності спрямованість, орієнтовану на досягнення визначених цілей. стимулювання - вплив не безпосередньо на особистість, а на зовнішні обставини за допомогою благ - стимулів, що спонукають працівника до певної поведінки. Перші два способи мотивації є прямими, тому що передбачають безпосередній вплив на людину, третій спосіб - стимулювання - непрямий, оскільки в його основі лежить вплив зовнішніх факторів - стимулів. Хоча мотив виражає готовність до дії, спонукає до нього, він може і не перерости в дію або поведінку, у цьому випадку має місце боротьба мотивів, у якій перемагає й актуалізується найбільш сильний з них. Поведінка людини зазвичай визначається не одним мотивом, а їхньою сукупністю, у якій мотиви можуть знаходитися у певному відношенні один до одного за ступенем їхнього впливу на поведінку людини.Сюди можна віднести такі теорії, як ієрархія потреб індивіда за А.Маслоу, теорію Мак-Клелланда, теорію "X" і "У"Д. Кожна людина має свої, властиві лише їй моральні якості, запити, індивідуальні ознаки, що набуваються з досвідом (потреби в спілкуванні, контакті, дружбі, повазі; прагнення та можливості реалізації). Усі ці потреби можуть проявитися водночас, але фізіологічні потреби та потреби в безпеці є найсильнішими, домінуючими, такими, які визначають поведінку людини до того моменту, поки вони не будуть задоволені. Мак-Грегорі висунув дві теорії, яки характеризують уявлення менеджерів про ставлення працівників до праці - теорію "X" та теорію "У". Основні відмінності теорії "X" і теорії "У" такі (табл.1.1): Теорія "X" являє собою традиційний підхід до оцінки, індивіда та його ставлення до праці.Елементи теорії очікування тут виявляються в тому, що працівник оцінює винагороду відповідно до витрачених зусиль, і вірить у те, що ця винагорода буде адекватною витраченим зусиллям. Згідно з моделлю Портера - Лоулера результати, що досягнуті співробітником, залежать від витрачених зусиль, здібностей характерних особливостей виконавця та усвідомлення ним своєї ролі в процесі праці. На рисунку зображено існування опосередкованої (непрямої) залежності між результативністю та зовнішніми винагородами, а також субєктивний характер власної оцінки співробітником міри справедливості тієї чи іншої винагороди. Вони рекомендують практикуючим менеджерам іти далі традиційної оцінки відношення до роботи й намагатися оцінювати такі змінні, як цінність можливого заохочення, сприйняття звязків між зусиллями й винагородою, а також сприйняття ролей. Вимірюючи результати роботи кожного з них, керівництво може визначити, наскільки значимі різні індивідуальні цілі (результати другого рівня - наприклад, гроші, безпека, визнання); яким чином мета організації (результат першого рівня, такий, як норма виробітку) може бути використана як кошти для досягнення особистих цілей; які очікують робітники щодо того, наскільки їхні зусилля й здатності будуть сприяти досягненню мети організації.Методи правління персоналом (система заробітної платні, принцип просування кадрів, метод їх підбору і т.д.) є своєрідними “сигналами, що організація посилає своїм співробітникам з метою орієнтування їх поводження. Для досягнення цілей організації необхідно, щоб її співробітники володіли конкретними професійними навичка
План
ЗМІСТ
Вступ
Розділ 1. Теоретичні основи формування системи мотивації та стимулювання праці персоналу підприємства
1.1 Сучасні підходи до визначення мотиваційної діяльності
1.2 Характеристика систем мотивування та особливості їх розвитку
1.2.1 Змістовні теорії мотивування
1.2.2 Процесійні теорії мотивування
1.3 Методи мотивації та стимулювання праці персоналу
Розділ 2. Дослідження системи стимулювання праці на підприємстві
2.1 Загальна характеристика діяльності ЗАТ «Інтертранс»
2.2 Аналіз системи стимулювання праці персоналу ЗАТ “Інтертранс”
2.3 Шляхи удосконалення стимулювання праці на підприємстві
Висновки і пропозиції
Список використаної літератури
Вы можете ЗАГРУЗИТЬ и ПОВЫСИТЬ уникальность своей работы
