Удосконалення організації системи добробуту і відбору кадрів на підприємстві - Дипломная работа

МІНІСТЕРСТВО ОСВІТИ І НАУКИ УКРАЇНИ СХІДНОУКРАЇНСЬКИЙ НАЦІОНАЛЬНИЙ УНІВЕРСИТЕТ ІМЕНІ ВОЛОДИМИРА ДАЛЯ ФАКУЛЬТЕТ УПРАВЛІННЯ ЕКОНОМІКОЮ Кафедра „Управління персоналом і економічної теорії” ДИПЛОМНА РОБОТА на здобуття кваліфікації спеціаліста з управління персоналом і економіки праці Тема: «Удосконалення організації системи добробуту і відбору кадрів на підприємстві» Стаханов 2011 РЕФЕРАТ Об’єкт дослідження: ВАТ «Стахановський феросплавний завод» КАДРИ, ДОБРОБУТ, ВІДБІР КАДРІВ, МОТИВАЦІЯ, АНАЛІЗ ПОКАЗНИКІВ, ЕФЕКТИВНІСТЬ, РЕНТАБЕЛЬНІСТЬ, ПЛАНУВАННЯ ПЕРСОНАЛУ Метою даної дипломної роботи є удосконалення добробуту, шляхом матеріальної мотивації персоналу. Розробка системи пошуку, підбору та найму персоналу на підприємстві, охарактеризувати основні методи та етапи підбору кадрів, зясувати їх недоліки. З огляду на результати досліджень впровадити загальні підходи до системи мотивації та до удосконалення технологій оцінки кадрів, обґрунтувати необхідність розробки та впровадження системи відбору кадрів. ТЕОРЕТИЧНІ АСПЕКТИ ДОБРОБУТУ І відбору персоналу 1.1 Сутність, значення та принципи відбору кадрів на підприємстві 1.2 Методи відбору кадрів 1.3 Матеріальна мотивація - як складова добробуту підприємства РОЗДІЛ 2. осоБливостІ підбору КАДРІВ ТА СИСТЕМИ МОТИВАЦІЇ ВАТ «СТАХАНОВСЬКИЙ ФЕРОСПЛАВНИЙ ЗАВОД» 2.1 Загальна характеристика та аналіз господарської діяльності ВАТ «СФЗ» 2.2 Аналіз кадрового складу та кадрової політки ВАТ «СФЗ» 2.3 Система відбору кадрів та мотивація персоналу ВАТ «СФЗ» РОЗДІЛ 3. удосконалення організації ДОБРОБУТУ І ВІДБОРУ КАДРІВ ВАТ «сфЗ» 3.1 Підвищення мотивації персоналу - як складова добробуту ВАТ «СФЗ» 3.2 Вдосконалення системи відбору кадрів на ВАТ «СФЗ» 3.3 Оцінка економічної ефективності удосконалення системи відбору кадрів ВисновОк СПИСОК ВИКОРИСТАНИХ ДЖЕРЕЛ ДОДАТОК А ДОДАТОК Б ВСТУП В умовах ринкової конкуренції актуальність відбору персоналу і подальша їх адаптація стала одним з найголовніших чинників, який визначає виживання й економічне становище малих підприємствах. В даний час проблема відбору персоналу в організаціях і на підприємствах є однією з актуальних. За останнє десятиліття зявилося чимало наукових праць, присвячених різним аспектам організації роботи з кадрами, а саме: Бикова В.Г., Богиня Д.П., Лукьянченко Н.Д., Чорний Г.М., Гончаров В.Н., Радомский С.І., Лісогор Л.С. та ін. У дослідженнях цих фахівців знайшли відбиття сучасні тенденції в теорії й практиці керування персоналом по наступних аспектах: кадрова політика, планування, прогнозування, маркетинг і розвиток персоналу, організація кадрових служб, нормування й оплата праці, його мотивація й ін. У всіх випадках (включаючи хорошу роботу з резервом) вважається необхідним заміщення будь-яких посад керівників і фахівців на конкурсній основі, тобто з розглядом кількох кандидатур на місце, за участю зовнішніх і внутрішніх кандидатів. Відбір працівників і раніше проводився досить ретельно, оскільки якість персоналу багато в чому визначає можливості та ефективність їх подальшого використання. Проте минулого кадровики обмежувалися оцінкою якості претендентів, які зверталися за роботою за своєю ініціативою. Підвищення ефективності та надійності відбору звязується з послідовним проведенням перевірки ділових та особистих якостей кандидата, заснованої на взаємодоповнюючих методи їх виявлення і джерелах інформації. Прагнучи до гармонійного співвідношенню людських здібностей і вимог підприємства, ринкове суспільство, з одного боку, виходить з міркування: якою мірою процедура відбору такої відповідності забезпечити не може, в такій мірі страждає продуктивність. Однак, на сучасному етапі розвитку виробництва і суспільства у вітчизняній науковій літературі публікацій на цю тему вкрай мало. Матеріальне стимулювання має своє відображення у розмірі та складових заробітної плати. Деякі організації запрошують місцеве населення подавати у відділ кадрів заяви на можливі в майбутньому вакансії. Природно, якщо людина, що очікує підвищення, його не отримає, то це знизить його трудові параметри. Таблиця 1.1 - Переваги та недоліки зовнішніх і внутрішніх джерел залучення персоналу Переваги Недоліки Внутрішні джерела - Поява шансів для службового росту молодих кадрів підприємства; - Підвищення ступеня прихильності до організації; - Поліпшення соціально-психологічного клімату на виробництві; - Низькі витрати на залучення кадрів; - Претендентів на посаду добре розуміються на організації; - Претендент на посаду знає дану організацію; - Збереження рівня оплати праці, що склався в даній організації (претендент з боку може предявити більш високі вимоги щодо оплати праці в порівнянні з існуючою на ринку праці в даний момент) - Обмежені можливості для вибору кандидатів; - Можливі напруженість чи суперництво в колективі у разі появи кількох претендентів на посаду керівника; - Поява панібратства при вирішенні ділових питань, тому що тільки вчора претендент був нарівні з колегами; - Небажання відмовити в чому-небудь співробітникові, що має великий стаж роботи в да