Теоретические подходы к исследованию вовлеченности: природа понятия, его основные факторы, последствия. Конгруэнтность ценностей, ее взаимосвязь с вовлеченностью. Эмпирическое исследование взаимосвязи конгруэнтности ценностией и вовлеченности работников.
В последнее время тема вовлеченности персонала привлекает внимание все большего количества исследователей, ввиду сложившегося мнения, что более высокий уровень вовлеченности среди работников способен оказывать влияние на повышение удовлетворенности работой, приверженности организации, количества случаев проявления организационного гражданского поведения (Saks, 2006), а также производительности труда в целом (Kompaso, Srivedi, 2010). Отсутствие единой общепринятой трактовки термина «вовлеченность», тем не менее, не снижает количества разного рода дискуссий о возможном влиянии вовлеченности персонала на различные аспекты трудовой деятельности, в том числе на эффективность работы, а, следовательно, и на прибыль, производительность, удержание персонала (Little, Little, 2006; Truss et al., 2006). Часто вовлеченность определяют через уже установившиеся в научной литературе понятия, такие как аффективная (эмоциональная) приверженность, продолженная приверженность, удовлетворенность работой и “дискреционное” поведение. В то время как большинство исследователей вовлеченности заинтересованы в более точном определении понятия, анализе типов вовлеченности и оценке влияния уровня вовлеченности на различные результаты деятельности организации, лишь немногие исследователи в своих работах рассматривают факторы и последствия вовлеченности в работу (Saks, 2006; Rich, Lepine, Crawford, 2010). Однако, лишь в одной работе исследуется связь между конгруэнтностью ценностей и вовлеченностью в классическом определении Кана (Crawford, LEPINE, Rich, 2010), который определял вовлеченность персонала как освоение членами организации своих рабочих ролей: «вовлеченные сотрудники реализуются физически, интеллектуально и эмоционально в процессе профессиональной деятельности» (Kahn, 1990).Kahn, 1990, p.700 Вовлеченность обозначает “привнесение членами организации своего Я в исполнение рабочих ролей; вовлеченность - одновременное применение и выражение своего Я в ходе исполнения рабочих задач, что позволяет установить связь с работой и другими участниками процесса, а также стимулирует психологическое и физическое присутствие и активное исполнение рабочей роли” Позже группа ученых попыталась связать понятие «вовлеченность» с уже существующим понятием «удовлетворенности», определив таким образом, что вовлеченность подразумевает тесную связь работника с компанией и приверженность ей, а также, соответственно, и удовлетворение своей работой (Harter, Schmidt, Hayes, 2002). Многие ученые связывают понятие «вовлеченность» с понятием «приверженность»: вовлеченность - эмоциональная и интеллектуальная приверженность компании и интенсивность усилий, прикладываемых работником для достижения наилучшего результата работы (Richman et al., 2008). Говоря о вовлеченности, важно также различать вовлеченность в работу и вовлеченность в организацию, которые связаны между собой, но тем не менее различны. Тем не менее, основываясь на взглядах различных ученых можно сформировать следующее промежуточное определение вовлеченности, которое более четко отражает природу понятия: вовлеченность - эмоциональная приверженность работника организации, которая вдохновляет его действовать на благо организации, даже если для этого ему придется выйти за пределы функциональных обязанностей. конгруэнтность ценность вовлеченность работникВ том случае, если такая конгруэнтность присутствует, работники склонны демонстрировать большую вовлеченность в организацию. В том случае, если конгруэнтность существует, ожидания работников от выполнения рабочей роли соответствуют их собственным ожиданиям, что определенно добавляет значимости работе, которую они выполняют, а значит, они проявляют большую вовлеченность. Исследования подтверждают, что ощущение работником конгруэнтности ценностей способствует проявлению работником большего интереса в делах организации и побуждает его прилагать больше усилий, направленных на достижение целей организации (Gilson, Harter, 2004). Поскольку ранее в этой работе уже была обоснована необходимость изучения связи конгруэнтности ценностей с вовлеченностью, фокус настоящего исследования был ориентирован на изучении конгруэнтности ценностных ориентаций сотрудников и организации по Т. Вовлеченность персонала - определенное состояние работника в организации, проявляемое на трех основных уровнях: эмоциональном (получение позитивных эмоций от своей работы), когнитивном или познавательном (глубокая сосредоточенность на рабочих задачах) и поведенческом (готовность прилагать необходимое количество усилий для выполнений работы, даже если придется выйти за рамки функциональных обязанностей); в данном исследовании измеряется именно поведенческий аспект вовлеченности, характеризующийся исполнением трудовых обязанностей, а также проявлением инициативы и дополнительных усилий в работе.Как отмечалось ранее в настоящей работе, основной целью данного исследования является определение наличия и характера взаимосвязи конгруэнтности ценностей сотрудников и организации.
Вы можете ЗАГРУЗИТЬ и ПОВЫСИТЬ уникальность своей работы
