Цели и факторы повышения производительности труда - Курсовая работа

Эволюция кадрового менеджмента от обычной работы с кадрами до управления человеческими ресурсами, характерная и для жизни российских организаций, означает прежде всего становление новой междисциплинарной области знаний и практики - менеджмент персонала. Новое издание учебника ориентировано не только на студентов, но и на тех выпускников отечественных вузов, которые видят свою миссию в инвестициях в человеческий капитал структур, где им предстоит трудиться. Им предстоит практически участвовать в изменениях профессиональных норм в области смежных сфер деятельности: экономики и маркетинга, паблик рилейшнз и проектного менеджмента.Нормирование труда - это мероприятия по оценке количества труда, которое должно быть реализовано в рамках заданной технологии. Деятельность по нормированию труда в управлении персоналом является комплексной и дает возможность решать смежные задачи Основные цели нормирования: I) планирование производства и определение потребности в персонале (качество и количество); Основные методы нормирования труда: • хронометраж - традиционный метод, при котором путем многочисленных замеров производится расчет времени на производство единицы продукции; • оценка «стоимости труда» - стоимость труда за 1 час работы определяется умножением одного балла за час (утверждается руководством) на сумму баллов по факторам: уровень квалификации, условия труда на рабочем месте, интенсивность труда, ответственность работы; Этот метод предполагает, что тарифные ставки и расценки длительное время не изменяются (в течение одного года и более), а увеличение заработной платы осуществляется из доходов организации.Рабочее место - это совокупность задач, функций и ответственностей, выполняемых специалистом для осуществления своей должности в организации. Оценка рабочих мест может дать информацию о степени соответствия работы заданным стандартам, ее обеспеченности необходимыми средствами, компетенциями и полномочиями. Такая оценка может дать независимую информацию о содержании и порядке реализации деятельности, позволить провести экспертизу порядка ее реализации, а также обогатить сложившееся направление новыми подходами. Подготовка к проведению оценки рабочих мест должна дать возможность получить нормативные документы, в соответствии с которыми реализуется та или иная деятельность, списки персонала, ее осуществляющего, прогноз изменения содержания данной работы. Перед проведением оценки рабочих мест необходимо познакомить инспекторов с сотрудниками, выполняющими инспектируемую деятельность, согласовать графики посещения рабочих мест, показать инспекторам всю «географию» отдела, в котором работают исполнители.Интервьюирование максимального числа исполнителей конкретной деятельности должно стать обычной практикой, даже если кажется, что достаточно материала формулировки выводов, - это даст возможность получить максимально объемный материал о конкретном рабочем месте. Так же, как и при профессиографическом анализе, при проведении оценки рабочего места важно уделить внимание и всем контактам, реализуемым конкретным специалистом. Целесообразно подготовить структуру интервью, согласовать заранее время и проводить его непосредственно на рабочем месте, когда все материалы и документы могут быть доступны. Однако, если интервьюируемый настаивает на проведении интервью вне рабочего места, так как хочет сохранить конфиденциальность, к его просьбе следует прислушаться. До проведения интервью целесообразно попросить сотрудника заполнить письменный опросник, включающий следующие темы: 1) персональные данныеПосле проведения встречи целесообразно подготовить первичные заметки, включающие: • дату и время беседы; • описание работы, выполняемой служащим, и текущего паттерна работы, процедурные аспекты, ее место в деятельности организации, качество и количество; • детали текущей работы, информацию о накопившихся работах, причинах отсрочки в выполнении, причинах накопления, пиках сверхурочных работ; • мнение служащего о работе, ее количестве и качестве, оценки уровня стандартности в момент проведения оценки; Составить отчет, включающий: • введение - цель оценки рабочего места, порядок ее проведения, сроки и ответственные;Если инспекция труда (оценка рабочих мест) может дать возможность выявить внутриорганизационные затруднения, то анализ качества дает возможность увидеть затруднения при использовании продукта организации, оценить ее преимущества по сравнению с аналогичными товарами других фирм. В последнее время вопрос качества продукции становится одним из основных для клиентов, большая часть их претензий к своим поставщикам в той или иной степени связана с проблемами качества. Исследование, проведенное одной из маркетинговых фирм в США и Канаде, показало, что клиенты отказываются от своих поставщиков по следующим причинам: 1 % - умерли, ушли на пенсию; Период контроля - примерно до 60-х годов XX в, предполагалась, что качество можно обеспечить путем оценки качества произведенного товара и ее соответствия заданным стандартам.

Содержание

Введение

Глава 1. Факторы повышения производительности труда

1.1 Нормирование труда

1.2 Оценка рабочих мест

1.2.1 Подготовка к проведению оценки рабочих мест

1.2.2 Проведение интервью

1.2.3 Анализ беседы

1.3 Обеспечение качества труда

1.3.1 Подходы к обеспечению качества

1.3.2 Уровни качества

1.4 Оценка труда: уровни, подходы, методы

1.4.1.Уровни оценки и основные подходы

1.4.2.Методы индивидуальной оценки

1.4.3 Методы групповой оценки

1.4.4 Сообщение результатов оценки

1.5 Аттестация персонала

1.5.1 Функции по проведению аттестации

1.5.2 Элементы аттестации

1.5.3 Этапы аттестации и анализ результатов аттестации

1.6 Формирование кадрового резерва

1.6.1 Типы кадрового резерва

1.6.2 Принципы формирования и источники кадрового резерва

1.6.3 Этапы работы с резервом

1.6.4 Социально-психологическая подготовка

1. 7 Планирование карьеры

1.7.1 Типы и этапы карьеры

1.7.2 Выбор карьеры

1.7.3 Фазы развития профессионала

1.7.4 Планирование карьеры

1.7.5 Условия карьеры

1.7.6 Управление карьерой

Глава 2. Разработка программ стимулирования труда

2.1 Базовая ставка и дополнительные выплаты

2.2 Участие работников в прибыли

2.3 Социальные программы

2.4 Нетрадиционные способы мотивации

Заключение

Список литературы

Эволюция кадрового менеджмента от обычной работы с кадрами до управления человеческими ресурсами, характерная и для жизни российских организаций, означает прежде всего становление новой междисциплинарной области знаний и практики - менеджмент персонала. Новое издание учебника ориентировано не только на студентов, но и на тех выпускников отечественных вузов, которые видят свою миссию в инвестициях в человеческий капитал структур, где им предстоит трудиться. Этих профессионалов ожидают задачи, решение которых невозможно без знаний в области философии, психологии, социологии и конфликтологии. Им предстоит практически участвовать в изменениях профессиональных норм в области смежных сфер деятельности: экономики и маркетинга, паблик рилейшнз и проектного менеджмента. Именно в этом авторам учебника хотелось бы пожелать успехов будущим его читателям. И по-прежнему мы с благодарностью будем ждать критических замечаний и конструктивных пожеланий от наших читателей.

Основная проблема организаторов производства в настоящее время, вне зависимости от форм собственности, - тенденция к снижению эффективности производства. В связи с этим главными целями деятельности служб управления персоналом в этом направлении являются: • сокращение производственных издержек и увеличение прибыльности;

• повышение гибкости производства;

• повышение качества товаров;

• совершенствование процессов технического и технологического контроля.