Трудовые ресурсы предприятия - Курсовая работа

Федеральное агентство по образованию Филиал Санкт-Петербургского государственного инженерно-экономического университета в городе Череповце. Кафедра общепрофессиональных и специальных дисциплин.Люди изобретают и производят орудия труда и средства производства, организуют рациональное разделение и кооперацию труда на различных уровнях производственной деятельности начиная от рабочего места и кончая организацией в рамках всего народного хозяйства. Рабочая сила, как совокупность физических и духовных способностей человека является главной производительной силой общества и составляет трудовые ресурсы всех предприятий и учреждений принадлежащих к различным отраслям народного хозяйства. Трудовые ресурсы каждой произведенной единицы представляют собой часть распределенных по отраслям народного хозяйства трудовых ресурсов. Статистической характеристикой наличия трудовых ресурсов предприятия, учреждения, объединения, отрасли промышленности, сельского хозяйства, строительства или транспорта в отдельности или всего народнохозяйственного комплекса, является списочная численность занятых в них работников. В этой связи в работе будут рассмотрены вопросы, касающиеся анализа степени обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами, анализа рабочего времени, эффективности использования трудовых ресурсов, т.е. анализ выработки продукции на одного работающего и на этой основе изменения производительности труда.Именно кадры играют первую скрипку в производственном процессе, именно от них зависит, насколько эффективно используются на предприятии средства производства и насколько успешно работает предприятие в целом. К нему относятся все работники основных, вспомогательных, подсобных и обслуживающих цехов; научно-исследовательских, конструкторских, технологических организаций и лабораторий, находящихся на балансе предприятия; заводоуправления со всеми отделами и службами, а также служб, занятых капитальным и текущем ремонтом оборудования и транспортных средств своего предприятия. К специалистам на предприятии относятся работники, занятые инженерно-техническими, экономическими, бухгалтерскими, юридическими и другими аналогичными видами деятельности. К служащим на предприятии относятся работники, осуществляющие подготовку и оформление документации, учет и контроль, хозяйственное обслуживание и делопроизводство. К линейным относятся руководители, возглавляющие коллективы производственных подразделений, предприятий, объединений, отраслей, и их заместители; к функциональным - руководители, возглавляющие коллективы функциональных служб (отделов, управлений), и их заместители.Кадровое планирование включает применение базисного процесса планирования к решению потребностей человеческого ресурса в организации. В сущности, успех кадрового планирования зависит в значительной степени от того, насколько тесно отдел кадров в состоянии интегрировать эффективное планирование персонала с плановым процессом организации. К сожалению кадровое планирование подчас недостаточно адекватно связано с полным общим планированием. При опросе более чем 9000 менеджеров в 60 компаниях выяснилось, что кадровое планирование требует значительного усовершенствования. Кадровое планирование способно оказать значительную поддержку стратегическому процессу планирования при обеспечении средствами для достижения желаемых результатов.Определение будущих потребностей (необходимых квалификаций будущего персонала и общего числа служащих, которые требуются для достижения данной организацией поставленных целей); В отечественной литературе мне встретилась немного усеченная трактовка этапов кадрового планирования: Оценка наличного персонала и его потенциала; Как подчеркивалось ранее, кадровое планирование должно базироваться на стратегических планах организации. Иными словами, специфические исходные требования в виде набора характеристик, которыми должны обладать служащие, должны быть определены исходя из целей организации в целом. Каскадный подход, не есть форма "нисходящего" планирования, где цели переданы "вниз" более низким уровням организации.Прогнозирование потребностей в персонале организации может быть выполнено при использовании ряда методов (по отдельности и в комплексе). Методы для прогнозирования потребностей в персонале могут быть основаны либо на, скажем так, суждениях, либо на использовании математики. При использовании метода оценок управляющих менеджеры представляют оценки будущих потребностей укомплектования персоналом. При этом следует различать: - общую потребность в персонале, представляющую собой всю численность персонала, которая необходима предприятию для выполнения запланированного объема работ (брутто-потребность в кадрах), - дополнительную потребность, количество работников, которое необходимо в планируемом периоде дополнительно к имеющейся численности базового года, обусловленное текущими нуждами предприятия (нетто-потребность в кадрах).

Содержание

Введение

1. Теоретическая часть: Характеристика и структура трудовых ресурсов предприятия

1.1 Понятие трудовых ресурсов предприятия

1.2 Определение предмета кадрового планирования

1.3 Проблема интеграции кадрового планирования в планы организации

1.4 Стадии процесса кадрового планирования

1.5 Методы прогнозирования кадровой потребности

1.6 Основные виды кадрового планирования

2. Расчетная часть: Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами

Заключение

Список литературы