Трудовые конфликты на предприятиях России и их регулирование - Дипломная работа

"Трудовые конфликты на предприятиях России и их регулирование".2 Анализ управления персоналом предприятияУправление организацией включает в себя координацию человеческих и материальных ресурсов для достижения формальных целей организации. Ответственность за координирование, регулирование, объединение различных видов деятельности для эффективного и своевременного достижения поставленных целей ложится на людей, называемых управляющими. При этом возможны три различные ситуации: информация, отправленная А, никогда не достигает Б; информация искажается отправителем или лицом, передающим ее; получатель неправильно воспринимает то, что ему передано. Заметим, что "фильтрация" информации происходит как на пути вверх по уровням, так и на пути вниз, при этом фильтрация может быть либо намеренной, либо ненамеренной. Даже когда информация, посланная А, успешно достигает Б, остается возможность того, что эта информация искажена.Само слово конфликт происходит от латинского - conflictus, что означает столкновение, и практически в неизменном виде входит в другие языки. Как правило, содержание понятия конфликта раскрываются через следующие значения: - Состояние открытой, часто затяжной борьбы; сражение или война. Основными этапами развития конфликта являются следующие: Ситуация, связанная с конкуренцией или ущемлением интересов сторон. Конфликт необходимо ввести в определенные рамки, принять правила процедуры, которые признаются обеими сторонами или обратиться за помощью к какой-либо третьей стороне, являющейся авторитетом для обеих других. Выделяют следующие основные типы конфликтов, нарушающих успешное осуществление соответствующей связи: - конфликты, представляющие собой реакцию на препятствия достижению основных целей трудовой деятельности;Перечислить все возможные причины возникновения конфликта в организациях не представляется возможным. Основными причинами конфликта являются ограниченность ресурсов, которые нужно делить, взаимозависимость заданий, различия в целях, различия в представлениях и ценностях, различия в манере поведения, в уровне образования и др. Поэтому подразделения и рабочие группы могут уделять больше внимания их достижению, чем целям всей организации. Поскольку все организации являются системами, состоящими из взаимозависимых элементов, при неадекватной работе одного подразделения или человека взаимозависимость задач может стать причиной конфликта. Распространенные проблемы передачи информации, вызывающие конфликт - неоднозначные критерии качества, неспособность точно определить должностные обязанности и функции всех сотрудников и подразделений, а также предъявление взаимоисключающих требований к работе.К таковым относятся: объективное понимание конфликта как реальности; признание возможности активного воздействия на конфликт и превращения его в фактор саморегуляции и самокорректировки системы; наличие материальных, политических и духовных ресурсов, а также правовой основы управления, способности общественных субъектов к согласованию своих позиций и интересов, взглядов и ориентаций. Объективное объяснение конфликта возможно при выполнении следующих требований: анализ конфликта учитывает только те факты, которые актуальны в настоящей ситуации; в объяснительный контекст входит и учет предшествующего состояния конфликтной ситуации и ее развития в последующем; объяснение конфликта подчинено успешному разрешению его в интересах целого - прогресса общества, личности и пр.; признание возможности активного воздействия на конфликт также составляет существенное условие управления им. Применяется по отношению к конфликтам в необратимо деструктивной фазе и к беспредметным конфликтам: целенаправленно и последовательно сократить количество конфликтующих; разработать систему правил, норм, предписаний, упорядочивающих взаимоотношения между потенциально конфликтными друг к другу людьми; создавать и непрерывно поддерживать условия, которые затруднят или воспрепятствуют непосредственному взаимодействию между потенциально конфликтными по отношению друг к другу людьми. Это временные меры, помогающие лишь ослабить конфликт с тем, чтобы позже, когда созреют условия, добиться его разрешения: изменить силу одного или обоих конфликтующих в воображении противоположной стороны; уменьшить или увеличить роль или место одного из конфликтующих в воображении другого; изменить представление конфликтующего о конфликтной ситуации (условиях конфликта, взаимоотношениях людей, связанных с ним и т. п.); изменить значимость (характер, форму) объекта конфликта, в воображении конфликтующего; снизить или повысить ценность объекта конфликта и тем самым сделать его соответственно ненужным или недостижимым.

Оглавление

Введение

1. Роль и значение управления производственными конфликтами на предприятии

1.1 Сущность и этапы конфликта, его типы и функции

1.2 Типичные причины межличностных конфликтов

1.3 Управление производственными конфликтами

2. Анализ конфликтных ситуаций в ООО "Ангарский керамический завод"