Типы кадровой политики - Контрольная работа

Контрольная работа по дисциплине: Управление персоналом на тему: Типы кадровой политикиПроизводство каждой страны и каждой отрасли зависит от ряда факторов. Сфера образования, как и любая другая отрасль народного хозяйства, существует в прямой зависимости от этих факторов. В целом эффективность предприятия зависит от квалификации служащих, их расстановки и использования, что влияет на объем и темпы прироста вырабатываемой продукции, использование материально-технических средств. Надо заметить, что политика организации в области кадров включает в себя не только набор кадров и их увольнение, но также и планирование персонала, определение способов привлечения персонала, непосредственно подбор, оценка, отбор и принятие сотрудников на работу, адаптация, обучение и повышение квалификации работников, а также их развитие и т.д. И на первом месте по важности среди факторов, влияющих на эффективность использования рабочей силы, стоит система оплаты труда.кадровый персонал сотрудник квалификацияРеализация целей и задач управления персоналом осуществляется через кадровую политику. Кадровая политика - главное направление в работе с кадрами, набор основополагающих принципов, которые реализуются кадровой службой предприятия. В этом отношении кадровая политика представляет собой стратегическую линию поведения в работе с персоналом. Кадровая политика - это целенаправленная деятельность по созданию трудового коллектива, который наилучшим образом способствовал бы совмещению целей и приоритетов предприятия и его работников. Целевая задача кадровой политики может быть решена по-разному, и выбор альтернативных вариантов достаточно широк: 1. увольнять работников или сохранять; если сохранять, то каким путем лучше: а) переводить на сокращенные формы занятости;Кадровая политика позволяет выделить, как минимум, два основания для их группировки. При реактивной кадровой политике руководство предприятия контролирует симптомы негативного состояния в работе с персоналом, предпринимает попытки проанализировать их причины и следит за возникновением конфликтных ситуаций. Вместе с тем, несмотря на то, что в программах развития предприятия кадровые проблемы выделяются и рассматриваются специально, основные трудности при использовании реактивной кадровой политики возникают перед организацией при среднесрочном планировании. Программа развития организации основывается на краткосрочном и среднесрочном прогнозах потребности в кадрах, как в качественном, так и в количественном отношениях. Если руководство имеет не только прогноз, но и средства воздействия на ситуацию, а кадровая служба способна разработать целевые кадровые программы, а также осуществлять регулярный мониторинг ситуации и корректировать исполнение программ в соответствии с параметрами внешней и внутренней среды, то можно говорить о наличии в данной организации активной кадровой политики.При определении цели планирования необходимо решить следующие вопросы: · какое количество персонала и какой квалификации требуется; В процессе планирования часто численность всех категорий работников определяется на основе планируемого объема продукции и предусматриваемого планом уровня производительности труда. а) Расчет общей среднесписочной численности работников в плановом периоде может быть выполнен по следующей формуле: Чобщ=(Чб?Vп) / 100% ?Ч, где Чобщ - общая среднесписочная численность рабочих, чел.; ?Ч - изменение численности работающих, чел. б) Расчет общей численности рабочих на действующих предприятиях с плановыми изменениями производственной программы, может быть выполнен по следующей формуле: Чр= (?Nи?В) / t, где, Чр - численность рабочих; t - фонд полезного времени одного рабочего в год, чел. в) Расчет численности рабочих на ненормируемых работах, может быть выполнен по следующей формуле: Чнр= (m?n) / (No ? R), где, Чнр - численность рабочих на ненормируемых работах; При организации найма работников чаще всего проводятся следующие процедуры: а) анкетирование, - по двум вариантам: - кандидаты по своему запросу получают анкеты, заполняют их и отсылают по почте в отдел кадров;При этом необходимо иметь в виду, что работа с персоналом не начинается с вакансии и не заканчивается приемом на работу. Процесс работы с персоналом должен быть построен так, чтобы кратчайшим путем приходить к желаемому результату в отношении любого вопроса или проблемы в кадровой сфере. Рассмотрим процесс формирования кадровой политики в организации. Так, у части уже давно функционирующих организаций (на отечественном рынке это свойственно предприятиям, тесно работающим с иностранными партнерами, и иностранным представительствам) существует документально закрепленное представление о кадровой политике предприятия, кадровых процессах, мероприятиях и нормах их осуществления. Если мы создаем предприятие и заинтересованы в том, чтобы кадровая политика проводилась осознанно, то необходимо осуществлять следующие этапы по проектированию кадровой политики: 1.

Оглавление

Введение

1. Основные понятия кадровой политики: определение, цели, содержание

1.1 Понятие кадровой политики

1.2 Типы кадровой политики

1.3 Основные этапы кадровой политики

2. Кадровая политика предприятия

2.1 Этапы проектирование кадровой политики

2.2 Условия разработки кадровой политики

2.3 Оценка выбора кадровой политики

Заключение

Список литературы