Характеристика конфликтной ситуации и ее субъектов. Выявление условий возникновения противоречий и столкновения интересов. Анализ актуального состояния системы управления конфликтами в организации и разработка рекомендаций по ее совершенствованию.
Ежедневно организации сталкиваются с множеством проблем, которые негативно отражаются на работе организации в целом. Так как конфликтные ситуации являются постоянным элементов в деятельности каждой организации, необходимо изучать сущность конфликта, как управлять им и привести к положительным результатам для организации. Актуальность исследования системы управления конфликтами обусловлена необходимостью эффективного управления человеческими ресурсами для достижения целей организации. Цель проекта - определение путей совершенствования системы управления конфликтами, обеспечивающих достижение стратегических и организационных целей ООО «Архидея-Плюс». Теоретической базой исследования являются нормативные и законодательные акты, учебная литература по управлению персоналом и менеджменту, посвященные, в том числе и вопросам управления конфликтами в организации, таких авторов, как: Анцуповой А.Я., Гришиной Н.В., Козырева Г.И., Степанова С. и др., а также специальная литература, правовые источники и документация по исследуемому учреждению.Отсутствие единого подхода к определению сущности конфликтов на уровне организации и его оценке, дифференциация между теоретическими и эмпирическими направлениями исследования создают проблемы при анализе данного феномена. Одна группа ученых-социологов считает, что конфликт существует в том случае, когда налицо устранимые разногласия или противоречия интересов (Томас, Аксельрод). Для этих представителей социологической конфликтологии конфликт возникает в тех случаях, когда разногласия предполагают противоборствующие типы поведения (Козер, Шмидт). Согласно бихевиористской (поведенческой) психологической концепции конфликт понимается как осознанное противоборство индивидов или групп с противоречивыми интересами с целью осуществления собственного интереса за счет интересов других. В зависимости от степени участия в конфликте, выделяют следующих основных участников конфликта: 1.Для эффективного управления конфликтами в организации необходимо также определить и их причины. Среди типичных причин конфликтов в организации выделяются: - несвоевременная выплата заработной платы, - бездействие администрации в улучшении условий труда, - недостатки в работе администрации в планировании и организации труда, - снижение трудовых и социальных гарантий работающих, - бюрократическое отношение администрации к интересам работников, - незнание или игнорирование работодателем норм действующего трудового законодательства, - девальвация ценностей трудовой культуры, - низкая заработная плата, - несправедливые расценки, - нецелевое расходование руководителями финансовых средств, - нарушение договорных обязательств по поставкам, оплате и т.д. Важно вовремя и точно выявить истинные причины возникновения конфликтных ситуаций, чтобы данный конфликт не перерос в личную неприязнь. В зависимости от особенностей протекания конфликта выделяются его различные стадии, этапы. В качестве этапов развития конфликта выделяют несколько стадий: На первой стадии социальной напряженности над конфликтами преобладают ожидания (молчаливое недовольство), поиски средств для удовлетворения доминантной потребности группы, отдельных работников.Прогнозирование конфликта - одна из важнейших функций управления им, направленная на выявление причин конфликтов и оценку ситуации в коллективе. Данная функция включает в себя изучение объективных и субъективных условий и факторов взаимодействия между людьми, их индивидуально-психологических особенностей, а также возможных изменений в производственной и организационной структуре организации. Осуществляются действия основанные на нейтрализации действия факторов, вызывающих конфликт.Многообразие конфликтов порождает необходимость их классификации, цель которой - способствовать более глубокому изучению сущности конфликта и найти наиболее эффективные способы его разрешения и предупреждения. Конфликты подразделяют на: · общие, охватывающие всю организацию, и парциальные, касающиеся ее отдельной части; По сфере возникновения и развития конфликты можно разделить на деловые, связанные с выполнением человеком должностных обязанностей, и личностные, затрагивающие его неофициальные отношения. К первому виду относится, например, конфликт между отдельными направлениями деятельности организации, а ко второму - между различными уровнями иерархии. Если участники конфликта прячут его от посторонних глаз или конфликт еще не «созрел», что затрудняет процесс управления им или его разрешения, он является скрытым, в противном случае конфликт считается открытым.В настоящее время существует множество методов управления конфликтами. Если два или более подчиненных имеют разногласия по какому-то вопросу, конфликта можно избежать, обратившись к их общему начальнику, предлагая ему принять решение. Переговоры, как еще один метод управления конфликтами в организации, представляют собой набор приемов, направленных на поиск решений, которые удовлетворяют всех участников конфликта.
План
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ
ГЛАВА 1. Сущность и значение конфликтов в организации
1.1 Сущность конфликтов в организации
1.2 Функции управления конфликтом в организации
ГЛАВА 2. Типы и методы управления конфликтами в организации
2.1 Типы управления конфликтами
2.2 Методы управления конфликтами
ГЛАВА 3. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ КОНФЛИКТАМИ В ООО «АРХИДЕЯ-ПЛЮС»
3.1 Анализ и оценка действующей системы управления конфликтами в ООО «Архидея-Плюс»
3.2 Разработка рекомендаций по совершенствованию системы управления конфликтами в ООО «Архидея-Плюс»
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
Вы можете ЗАГРУЗИТЬ и ПОВЫСИТЬ уникальность своей работы
