Теория вертикального лидерства - Дипломная работа

Качественная реализация государственных функций предполагает необходимость привлечения талантливых специалистов, которые обладают максимальным уровнем компетенций для этой работы, а также мотивацией на получение намеченного результата. В связи с вышесказанным, привлечение и развитие талантов становится актуальной на современном этапе развития целью, на достижение которой должны быть направлены имеющиеся механизмы осуществления государственной службы. На актуальность совершенствования управления кадрами, применяемого на государственной службе, указывается в Указе Президента РФ от 7.05.2012 года № 601 «Об основных направлениях совершенствования системы государственного управления». Имеющиеся недостатки в области поиска и подбора персонала, наличие корыстных факторов мотивации у кандидатов препятствуют формированию нового поколения эффективных государственных служащих, которые были бы заинтересованы вести Россию по качественно новому, прогрессивному пути. Необходимость повышения эффективности государственной службы, в первую очередь, за счет качественно нового подхода к управлению кадрами, делает выбранную тематику актуальной.Под термином «талант» они понимают совокупность способностей человека: присущих ему дарований, интеллекта, рассудительности, характера, умений, знаний, опыта и энергии, а также его склонностей к обучению и росту. Рассуждая о понятии талантов в государственном секторе, можно обратиться к публикации по управлению талантами на государственной службе APS, в которой под талантом в государственном секторе понимается сотрудник, чей потенциал позволяет получать результаты выше, чем у большинства служащих в настоящий момент. Управление талантами, или Talent Management, - целенаправленная деятельность, направленная на создание в организации системы набора, развития, использования и удержания талантливых сотрудников, способных к достижению исключительных результатов в работе. Рассматривая вопросы управления талантами в государственном секторе, можно отметить, что, с одной стороны, правительства должны участвовать в борьбе за таланты, если они хотят привлечь и удержать компетентных сотрудников. Изначально управление талантами (далее ТМ) было ориентировано на сотрудников, соответствующих необходимым организации критериям - будь то результативность, потенциал, наличие необходимого биографического опыта, соответствие корпоративным ценностям.Современный курс аппарата государственного управления очень своевременно поставил задачи, которые направлены на определение ключевых приоритетов управления талантами на государственной службе. Во многих странах (Сингапур, Южная Корея, Индия и т.д.) талантливые сотрудники подняли государственную службу (и не только) на высокий уровень, в котором отношения между населением и государственными органами основаны на взаимном доверии. Охотский: «Государственный аппарат, устроенный на принципах демократии и публично-правового императивного регулирования, нуждается в специалистах, для которых профессия - не только должность и место для ординарного зарабатывания денег, а призвание, место для честного и достойного служения обществу». Как можно увидеть, данные критерии вполне соответствуют требованиям к государственным служащим, поэтому они также могут быть использованы при разработке системы критериев при отборе талантов в государственный орган власти. Особенностью системы управления талантами в государственном секторе является то, что любой государственный служащий в первую очередь должен соответствовать той должности, на которую он претендует или занимает.Создание системы управления талантами, в особенности в бюрократических организациях, к которым относятся государственные службы и естественные монополии, нередко приводит к серьезному внутреннему сопротивлению, так как систематизация, упрощение, повышение прозрачности процессов и процедур сокращают долю субъективности и минимизируют значимость личных отношений при принятии кадровых решений. Исходя из анализа практического опыта зарубежных фирм, использующих концепцию управления талантами, можно сделать вывод, что лидеры играют крайне заметную роль, успешные организации отличает налаженный процесс непрерывного воспроизводства лидерских качеств у сотрудников. Для обеспечения эффективности внедрения системы управления талантами важно использовать арсенал средств, которые уже успешно применяются, в связи с чем представляется целесообразным рассмотреть опыт зарубежных государственных учреждений. Например, в государственном секторе США на всех уровнях правительства реализуется несколько подходов, направленных на повышение результатов управления талантами, снижения затрат и повышения производительности труда государственных служащих: - разработка планов развития для всех сотрудников (целенаправленное развитие карьеры для всех уровней, включающих оценку эффективности служащих, управление преемственности и обучения инициатив).

Содержание

Введение

Глава 1. Управление талантами: понятие, принципы, особенности

1.1 Базовые принципы и понятия теории управления талантами

1.2 Особенности управления талантами в государственном секторе

1.3 Опыт построения системы управления талантами в государственном секторе зарубежных стран

Глава 2. Теория вертикального лидерства и возможности ее применения в государственном секторе

2.1 Понятие и основные теории лидерства

2.2 Кризис лидерства: причины и следствия

Глава 3. Модели применения вертикального лидерства при развитии талантов в российском государственном секторе на примере Правительства г. Москвы

3.1 Характеристика основных аспектов кадровой деятельности правительства г. Москвы

3.2 Разработка модели развития талантов через применение теории вертикального лидерства на примере правительства Москвы

Заключение

Список использованных источников

Приложения