Теория мотивации сотрудников. Теория "Ожидания" - Реферат

Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования «Российская академия народного хозяйства при Правительстве Российской Федерации» Факультет «Институт менеджмента и маркетинга»В первой части работы представлены мнения различных академиков и экспертов, где упор сделан на преимущества, которыми обладает данная теория с точки зрения ее практического применения в организациях.Согласно Хучинскому и Буханан (2007), Теория Ожидания (Expectancy Theory) является теорией процесса, которая утверждает, что мотивация отдельного индивидуума зависит от следующих факторов: O Валентность - воспринимаемое предпочтение, которое есть у человека в отношении конкретного результата, O Инструментальность - воспринимаемая вероятность того, что хорошая работа принесет вознаграждение, которое будет оценено, O Ожидание - воспринимаемая вероятность того, что старания сотрудника принесут хороший результат работы.Куик (1988) описывает следующие преимущества Теории Ожидания: O Эта теория проста, O легко применима на практике, O существует уже достаточно долгое время, O эта теория работает. Куик (1988) также предлагает 5 ступеней этой теории: 1) Определите ожидания - руководителям надо перестать предполагать и додумывать за своих работников относительно того, что они хотят. 2) Сделайте работу ценной - Организационные цели должны совпадать с личными целями, менеджеры должны знать, что ценят их люди.Брадт (1991) полагает, что Теория Ожидания: O Дает представление о том, что мотивирует сотрудников, O Показывает слабые места традиционных процессов оценки работы, O Решительно заявляет о том, что сотрудники были бы более мотивированы системой менеджмента, которая концентрируется на их вкладе в работу организации.Фудж и Шлактер (1999) выбрали Теорию Ожидания как рабочий механизм, который способен помочь в мотивациии сотрудников к этическому поведению, так как: O Теория была тщательно протестирована с академической точки зрения и имеет сильную поддержку в академических кругах.Исаак (2001) применил Теорию Ожидания при оценке лидерства и мотивации и полагает, что данная теория предлагает практический инструмент для тех, кто намерен занять лидерские позиции в организации.В силу того, что Теория Ожидания зародилась и сформировалась в англо-саксонском обществе, имеет смысл начать сравнительный анализ с обзора применимости этой теории в данных культурах. Согласно таким авторам, как Хиксон и Пу (2001) англо-саксонское общество имеет следующие характеристики: O Индивидуализм, O Безличная организация; Большинство из этих характеристик способствует применению данной теории в анго-саксонском обществе, т.к. переменные в уравнении и сами цели легко определяемы. В американском обществе было бы еще легче применить данную теорию, ввиду таких характеристик по Теории Хофстеда о Культуре, как низкая дистанция власти, высоко-маскулинное общество, индивидуализм и самое главное, открытость в коммуникациях, в отличие от британцев, которые более закрыты. В целом американским менеджерам проще обратиться к своему начальству и наоборот, что делает процесс коммуникаций проще, что в свою очередь помогает в применении Теории Ожидания на практике в силу следующих причин: O Упрощенный процесс коммуникации дает ценную информацию о том, что необходимо сотрудникам на самом деле («валентность»).Будучи ценным инструментов для управленцев, выстраивающих стратегию мотивации в компании, эта теория также обеспечивает важнейшую платформу для дальнейших исследований в этой области, равно как и в смежных аспектах, таких, как лидерство, система оплаты труда, обучение и развитие персонала. Менеджер, который планирует применить данную теорию в своей организации, должен осознавать культурные различия, которые могут ограничить применимость данной теории в некоторых культурах, как было отмечено выше.