Теоретико-методологічні основи побудови ефективної системи винагороди персоналу на вітчизняних підприємствах - Курсовая работа

В розрізі підходів до управління персоналом потрібно виділити підходи до його мотивації, які будуть включати в себе системний і стратегічний підхід (рис. За економічного підходу людину розглядають як обєкт управління, причому головний інтерес представляє її функція - праця, вимірювана витратами робочого часу і заробітною платою. За такого підходу мотивація персоналу в організації полягає, перш за все, у матеріальному стимулюванні працівників, тобто підвищенні заробітної плати, виплата премій тощо. Такий підхід передбачає нематеріальне стимулювання працівників, а саме забезпечення культурного відпочинку, створення сприятливих умов праці, приділення уваги своїм підопічним тощо. Для цього стратегія організації повинна бути відома її працівникам, розроблятися з максимально широким залученням співробітників, оскільки тільки в цьому випадку персонал буде підтримувати починання керівництва і забезпечить реалізацію стратегічних цілей організації.У сучасних умовах задоволення різноманітних потреб та запитів працівників підприємств реалізується через велику кількість методів мотивації результативності діяльності, які можна поділити на три групи: економічні (прямі) - відрядна оплата, почасова оплата, премії за раціоналізацію, участь у прибутках, оплата навчання, виплати за максимальне використання робочого часу; Безперечно, керівництво підприємств має вміло комбінувати різні методи мотивації задля досягнення успіху, не концентруючись лише на матеріальній складовій. Соціологи шляхом анкетування визначали ступінь важливості для працівників різних стимулів до праці. Як бачимо, в наш час заробітна плата так само важлива для працівників, як і перспективи карєрного зростання. Система винагороди працівників на підприємстві має передбачати кілька етапів.Важливим складовим елементом управління трудовим потенціалом підприємства є вибір оптимального механізму винагороди, що дасть змогу збалансувати міру витрат праці та її кінцеві результати, а також особисту мотивацію працівника та мету діяльності підприємства. Під ефективною винагородою праці необхідно розуміти створення такої системи стимулювання, яка б могла забезпечити поєднання високих економічних результатів діяльності підприємства та оптимізувати його витрати на досягнення цих результатів. У механізмі стимулювання праці також необхідно виділити як підсистеми моральне та соціальне, форми яких впливають на інтереси людей, що знаходяться у площині свідомості. Практичне втілення системи стимулювання працівників обовязково відбувається завдяки використанню широкого кола методів: - економічних (прямих) - заробітна плата; премії за продуктивну працю і раціоналізацію; участь у прибутках; заохочувальні, компенсаційні та гарантійні виплати; доплати за стаж і сумлінну працю на підприємстві; Під PFP розуміють вживання будь-яких способів оплати праці, при яких винагорода, одержувана керівником, залежить від індивідуальних і групових відмінностей у виконанні діяльності [7].Днем народження комбінату "Азовсталь" став день 12 серпня 1933 року, коли доменна піч №1 видала перший чавун. На комбінаті велика увага приділяється дослідженням, спрямованим на підвищення якості і технічного рівня продукції, що випускається, удосконалювання технології й освоєння нових видів продукції, розширення експортного потенціалу підприємства. Комбінат застосовує різні методи визначення якісних характеристик метало прокату, стану металу, устаткування, виробничих агрегатів і механічних властивостей метало прокату за допомогою контролю, що не руйнує, із застосуванням ультразвукових, магнітопорошкових, вихрострумових , капілярних методів дефектоскопії й ультразвукової товщинометрії. Значна частина продукції комбінату сертифікована ведучими товариствами світу: Lloyds Register of Shipping, German Lloyd, Det Norske Veritas, American Bureau of Shipping, TUV Rheinland, American Petroleum Instituti, Bureau Veritas (France), Maritime Register of Shipping (Russia), що видали 35 сертифікатів на метало продукцію "МК "Азовсталь". Сьогодні комбінат "Азовсталь" має Систему управління якістю продукції, прийняту Американським інститутом нафти і Канадським бюро сертифікації якості як відповідним вимогам стандартів АРІ Spec Q1 і ISO 9001: 2006 при схваленні комбінату як виробника сталевого листа за стандартами АРІ Specification 2H і 2У, а також слябів безупинного лиття, злитків, низьколегованих і легованих марок сталей.Стратегія управління персоналом на ВАТ "МК Азовсталь" відбиває розумне сполучення економічних цілей підприємства, потреб і інтересів працівників (гідна оплата праці, задовільні умови праці, можливості розвитку і реалізації здібностей працівників і т.п.). Уже розроблена на підприємстві система оплати праці, що не обмежена мінімальними і максимальними розмірами і залежить від результатів роботи колективу в цілому і кожного працівника зокрема .

ЗМІСТ

ВСТУП

РОЗДІЛ І. ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГІЧНІ ОСНОВИ ПОБУДОВИ ЕФЕКТИВНОЇ СИСТЕМИ ВИНАГОРОДИ ПЕРСОНАЛУ НА ВІТЧИЗНЯНИХ ПІДПРИЄМСТВАХ

1.1 АНАЛІЗ СУЧАСНИХ СИСТЕМ МОТИВАЦІЇ ТА ВИНАГОРОДИ ПЕРСОНАЛУ

1.2 ФАКТОРИ, ЯКІ ОБҐРУНТОВУЮТЬ ВИБІР СИСТЕМИ ВИНАГОРОДИ ПЕРСОНАЛУ

1.3 СУЧАСНІ ТЕНДЕНЦІЇ У ПОБУДОВІ СИСТЕМ ВИНАГОРОДИ

РОЗДІЛ ІІ. Аналіз системи розвитку винагороди персоналу на підприємстві «АЗОВСТАЛЬ»

2.1 ХАРАКТЕРИСТИКА КОМБІНАТУ «АЗОВСТАЛЬ»

2.2 АНАЛІЗ ОСНОВНИХ СОЦІАЛЬНО-ТРУДОВИХ ПОКАЗНИКІВ ДІЯЛЬНОСТІ ПІДПРИЄМСТВА

2.3 АНАЛІЗ ЧИННОЇ СИСТЕМИ ВИНАГОРОДИ ПЕРСОНАЛУ НА ПІДПРИЄМСТВІ

РОЗДІЛ ІІІ. Розробка проекту винагороди персоналу підприємства "АЗОВСТАЛЬ"