Специфика целенаправленного процесса воздействия на персонал для достижения целей организации. Методы подготовки рабочих кадров к выполнению новых производственных функций в современном менеджменте. Основные способы мотивации и развития персонала.
ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО ПО РЫБОЛОВСТВУ Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего образованияВопросы развития персонала организации интересуют науку и бизнес с момента становления промышленности и массового производства. В современных условиях развитие персонала все более становится базовым направлением кадровой политики организации, определяющим ее успешное экономическое развитие. В целом, развитие персонала можно определить как процесс подготовки персонала к выполнению новых производственных функций, замещению новых должностей, решению качественно новых задач. Вопросы, связанные с управлением развития персонала, в том числе современные проблемы, рассмотрены в трудах: Аверина А.Н., Виханского О.С., Глухова В.В., Кибанова А.Я., Колоснициной М.Г., Маслова В.И., Наумова А.И., Одегова Ю.Г., Травина В.В., Ципкина Ю.А., Акоффа Р., Баумаль У., Бодли Д., Грэгори Мэнкью Н., Дукера П., Мезона Р., Патона Р. и др. К наиболее значительным результатам исследований экономической эффективности инвестиций в персонал, в том числе эффективности инвестиций в развитие персонала, можно отметить следующие методики: HCRF (Human Capital Revenue Factor - фактор прибыльности человеческого капитала), HCVA (Human Capital Value Added - добавленная стоимость человеческого капитала), HCROI (Human Capital Return on Investment-коэффициент окупаемости инвестиций в человеческий капитал).Персонал является одним из наиболее сложных объектов управления в организации, поскольку в отличие от материальных факторов производства персонал обладает возможностью принимать решения и критически оценивать предъявляемые к ним требования. Персонал - весь штатный состав работников организации, выполняющих различные производственно-хозяйственные функции. В настоящее время целесообразно рассматривать персонал как основное богатство любой организации. В соответствии с этим можно определить задачи для каждого из уровней: - индивидуальный уровень развития персонала - работники всех уровней развиваются, чтобы стать в компании партнерами или предпринимателями, которые ведут себя так, словно эта компания является их собственностью. Все большее количество западных компаний склоняется к долгосрочной политике 80/20, при которой 80% персонала ориентированы на развитие и повышение уровня профессиональной компетенции, а менее 20% персонала организация нанимает для выполнения работ низкого уровня или при вступлении в новую сферу бизнеса, для которого у компании еще не имеется достаточно квалифицированных специалистов.В российской практике сложились три типа аттестации по принадлежности к сферам деятельности персонала: аттестация государственных служащих, аттестация научно-педагогических работников и аттестация персонала организаций основного звена управления: 1) Аттестация государственного служащего - оценка уровня профессиональной подготовки и соответствия государственного служащего занимаемой должности государственной службы, а также с целью решения вопроса о присвоении государственному служащему квалификационного разряда. Аттестация направлена на улучшение качественного состава персонала, определение степени загрузки работников и использования его по специальности, совершенствование стиля и методов управления персоналом. Она имеет целью изыскание резервов роста повышения производительности труда и заинтересованности работника в результатах своего труда и всей организации, наиболее оптимальное использование экономических стимулов и социальных гарантий, а также создание условий для более динамичного и всестороннего развития личности. Это подтверждается опытом преуспевающих зарубежных корпораций, давно осознавших важность того, как и кто продвигается в структуре иерархии организации и распоряжается ее ресурсами, и большое внимание уделяющих формированию систем управления карьерой менеджеров. Это подтверждается опытом преуспевающих зарубежных корпораций, давно осознавших важность того, как и кто продвигается в структуре иерархии организации и распоряжается ее ресурсами, и большое внимание уделяющих формированию систем управления служебно-профессиональным продвижением персонала.Развитие персонала - система взаимосвязанных действий, включающих выработку стратегии, прогнозирование и планирование потребности в персонале, управление карьерой и профессиональным ростом, организацию процесса адаптации, обучения, тренинга, формирование организационной культуры. Развитием сотрудников называется деятельность любого типа, проводимая организацией с целью оказания помощи сотрудникам в достижении профессионального успеха посредством расширения их познаний и умений в области своей профессии и устранения препятствий на пути к успеху. В российской практике сложились три типа аттестации по принадлежности к сферам деятельности персонала: аттестация государственных служащих, аттестация научных и научно-педагогических работников и аттестация персонала организаций основного звена управления.
План
Содержание
Введение
1. Сущность управления персоналом
2. Основные направления развития персонала
Заключение
Список использованных источников
Вы можете ЗАГРУЗИТЬ и ПОВЫСИТЬ уникальность своей работы
