Теоретические основы стимулирования персонала в банковской сфере - Дипломная работа

2.3 Исследование системы стимулирования персонала банка Совершенствование стимулирования персонала в банковской сфере (на примере АО «Альфабанк»)Огромную роль в достижении целей организации и решении задач банка играет персонал. Персонал банка является ключевой категорией в рыночной системе хозяйствования, концентрированно отражающей все аспекты деятельности банка: экономические, научно-технические, производственные, логистические, маркетинговые, организационно-управленческие, социальные. Стимулирование представляет собой постоянный процесс работы внутреннего «двигателя» человека, основанный на взаимной ответственности всех сторон в организации. Основу данного процесса составляет «привычка» (если она, конечно, предварительно сформирована) персонала, например, помогать друг другу, находить выходы из сложных ситуаций, объяснять новым сотрудником «правила игры», рассказывать о достижениях и истории коллектива, испытывать гордость за свою работу и организацию и т.д. Несмотря на ключевую значимость проблемы стимулирования персонала банка как главного движущего фактора научно-технического и социально-экономического развития кредитной организации в условиях рыночной экономики, многие ее аспекты еще не достаточно исследованы в общеэкономической и отраслевой литературе.Известно, что в основе поведения человека всегда лежит стимулирование, кроме деятельности, которая основана на безусловных рефлексах. Потребности (нужды), по мнению мыслителей, являются основной движущей силой поведения человека, направленные на стимулирование к определенным действиям. Существует несколько определений термина «стимулирование»: 1 «Стимулирование - это процесс стимулирования самого себя и других людей на деятельность, направленную на достижение индивидуальных и общих целей организации» [26]. Работодатель должен удовлетворять не только собственные интересы, но и учитывать интересы мастерские, ведь они не захотят выполнять работу, если условия труда, заработная плата и социальные условия не соответствуют установленным требованиям, у сотрудников не будет мотива к любой деятельности, а результатом этого будет низкая производительность труда, и сокращение доходности деятельности предприятия [23]. Стимулирование на стадии новых идей: руководитель обязан приходить в офис с идеями о новом проекте, собирать всех сотрудников и интенсивно заинтересовывать их к работе.Процесс эффективного управления стимулированием персонала в компании требует выполнение как ряда общих функций управления, таких как планирование, организация, стимулирование, координация, учета контроль и анализ, так и ряда специфических функций управления: анализа существующей системы стимулирования персонала, формирования стратегии, цели и принципов политики компании в области стимулирования, планирования содержания и структуры системы стимулирования, развития форм стимулирования и стимулирования, управления материальными и нематериальными вознаграждениями, документационного, информационного и кадрового обеспечения системы стимулирования сотрудников, поддержания и мониторинга системы стимулирования деятельности персонала. Состав управления стимулированием сотрудников включает в себя: организацию, как действующую систему стимулирования; иерархию организации, включая департаменты, подразделения, отделы; сотрудников и менеджмента данной организации; субъекты управления внешнего окружения организации государственного, отраслевого и регионального уровней. При этом следует иметь в виду, что непосредственно управление направлено на такую четко ограниченную предметную область, как стимулирование деятельности всех категорий человеческих ресурсов организации, именно она является объектом управления в узком смысле [42]. Для организаций социально-культурной сферы, имеющих обширную клиентуру и развитую филиальную сеть, рекомендуется внедрение коллективной формы стимулирования и ответственности персонала линейных подразделений, модифицированной с учетом отраслевой специфики. В этом случае вместо отделов (управлений, департаментов, филиалов), специализирующихся на реализации конкретных видов продуктов, в организационной структуре управления организацией создаются комплексные линейные подразделения, обслуживающие конкретные группы клиентов и оказывающие им весь перечень имеющихся услуг [49].Работы западных и американских ученых, таких как Маслоу, Герцберг, Мак-Грегор и др. постоянно изучались и анализировались. Опираясь на труды Эдварда Деси, американские компании раскрывают в ценностях работы источник внутренней мотивации для работников для увеличения трудовой активности и заинтересованности сотрудников в эффективной деятельности. Тапани Алкулой были выявлены три доминанты, которые определяют количественный аспект: половой аспект, влияющий на индикацию традиционных половых ролей в семье, а также на самоидентификацию личности, вне зависимости от семейного положения, определяет половое мужское или женское самосознание; семейный статус, определяющий значимость семьи и работы в жизни человека.

Содержание

Введение

Раздел 1. Теоретические основы стимулирования персонала в банковской сфере

1.1 Сущность и функции стимулирования персонала

1.2 Способы и технологии стимулирования персонала в банковской сфере

1.3 Сравнение систем мотивации персонала в России, Западной Европе и США

Раздел 2. Исследование системы стимулирования персонала в банковской сфере (на примере АО «Альфабанк»)

2.1 Законодательно-правовые основы стимулирования работников банка в России