Теоретические основы организации оценки и аттестации персонала - Дипломная работа

Прежде чем приступать к организации аттестации персонала, руководство кадровой службы должно четко представлять: 1) определение аттестации и оценки персонала; 3) технические (квалификация сотрудников кадровой службы, опыт в разработке документов по аттестации, прежде всего аттестационных и оценочных листов, наличие компьютеров и прикладного программного обеспечения и пр.) и организационные (статус кадровой службы в компании, степень поддержки предприятий по аттестации со стороны высшего руководства, уровень подготовки руководителей структурных подразделений фирмы, в особенности среднего уровня) возможности компании. Аттестация и оценка персонала - это управленческая технология, направленная на достижение целей компании и на реализацию ее стратегии, а также на повышение эффективности деятельности организации по основным функциям управления. • менеджеры, проводившие оценку своих подчиненных, большинстве случаев не могут достоверно определить, что именно обусловливает высокие (или низкие) результаты: деятельность самого сотрудника, его способности и знания или внешние факторы, благодаря которым любой другой смог бы добиться таких же результатов? Несмотря на важность оценки и аттестации персонала, во многих организациях вообще отсутствуют какие-либо методы оценки сотрудников или используются системы оценки персонала, слабо сочетающиеся со стратегическими целями и корпоративной культурой.От их состояния в прямой зависимости находится уровень работоспособности человека, результаты его работы, состояние здоровья, отношение к труду. При работе с компьютером человек подвергается воздействию ряда опасных и вредных производственных факторов: электромагнитных полей (диапазон радиочастот: ВЧ, УВЧ и СВЧ), инфракрасного и ионизирующего излучений, шума и вибрации, статического электричества и др. Работа с компьютером характеризуется значительным умственным напряжением и нервно-эмоциональной нагрузкой бухгалтеров, высокой напряженностью зрительной работы и достаточно большой нагрузкой на мышцы рук при работе с клавиатурой ЭВМ. В противном случае у персонала отмечаются значительное напряжение зрительного аппарата с появлением жалоб на неудовлетворенность работой, головные боли, раздражительность, нарушение сна, усталость и болезненные ощущения в глазах, в пояснице, в области шеи и руках. Вывод: для обеспечения комфортных условий труда нужно использовать как организационные методы (рациональная организация проведения работ в зависимости от времени года и суток, чередование труда и отдыха), так и технические средства (вентиляция, кондиционирование воздуха, отопительная система).Практически неосуществим просчет "вручную" различных сценариев оценки персонала, т.е. определения общей (интегральной) оценки сотрудников компании при различных значениях весовых коэффициентов показателей оценки, хотя такая задача актуальна при принятии управленческих решений (например, значимость показателя "Организаторские способности" при продвижении сотрудника на руководящую должность и при оценке его текущей деятельности в целях определения размеров вознаграждения будет совершенно различной). Очевидно, что без соответствующей компьютерной программы, которая взяла бы на себя все технические сложности, оценка и аттестация персонала вместо эффективной управленческой технологии могут превратиться в рутинную, формальную процедуру, не окупающую вложенные в нее усилия и время. Одной из немногих средств автоматизации оценки персонала в отечественной практике является компьютерная система "Оценка персонала", разработанная консультативной компанией "ТОР-Консультант". Система "Оценка персонала" (профессиональная версия) состоит из 4 модулей: "Личные дела", "Оценка персонала", "Тестирование", "Редактор тестов". Для того чтобы добавить нового или удалить оцениваемого, можно воспользоваться кнопками со стрелками (двойная стрелка означает добавление или удаление всех сотрудников).Несмотря на важность оценки и аттестации персонала, во многих организациях вообще отсутствуют какие-либо методы оценки сотрудников или используются системы оценки персонала, слабо сочетающиеся со стратегическими целями и корпоративной культурой. Он в значительной мере определяется уровнем постановки кадровой работы в организации: чем уровень выше, тем больше потребность в объективных показателях и формальных процедурах оценки персонала, тем больше времени и ресурсов компания готова тратить на эти цели. Оценка персонала может происходить по двум основным направлениям: - оценка результатов работы - одним из наиболее простых и эффективных способов оценки является оценка конечных результатов труда. Для построения системы оценки, работающей на развитие организации и помогающей достичь ее краткосрочные и стратегические цели, необходимо ясно понимать, какие факторы оказывают влияние на эффективность труда персонала.