Теоретические основы антикризисной политики в управлении персоналом - Курсовая работа

1. Теоретические основы антикризисной политики в управлении персоналом 1.. Антикризисные характеристики управления персоналом 1.2 Система антикризисного управления персоналом 1.3 Антикризисная политика в управлении персоналом 1.4 Принципы антикризисного управления персоналом Заключение Список литературы ВВЕДЕНИЕ Решение кадровых вопросов в условиях рыночных отношений и рынка рабочей силы приобретает особо важное значение, так как меняется общественный статус работника, характер его отношений к труду и условиям продажи рабочей силы. В этих условиях руководитель предприятия (работодатель) должен в своих решениях исходить из того, что человеческий потенциал проявляется при благоприятных условиях для работника, а его способности в выполнении работ, решении задач, в том числе проблемных, зависят от многих качественных показателей, характеризующих его как личность и специалиста. Для всех организаций, больших и малых, производственных и действующих в сфере услуг, управление людьми имеет первостепенное значение. К персоналу управления следует отнести работников, которые полностью или частично заняты управленческим трудом (руководители, их заместители, специалисты и технический персонал). Значительные перемены, наличие кризисной ситуации в социальной, экономической, политической, духовной сферах России одновременно как расширяют возможности, так и создают серьезные ограничения для каждого человека, стабильности его существования и роста. Таблица 2 Характеристика основных типов организационных культур Тип организационной культуры Органическая Предпринимательская Бюрократическая Партиципативная Организация направляется согласием с общей идеей свободной инициативой сильным руководством всесторонним обсуждением Проблемы решаются на основе исходного согласия с целями и задачами индивидуального творчества ясного и сосредоточенного продумывания открытого взаимодействия Лидерство основывается на разделяемых взглядах о направлении общего движения наличие авторитета и признания власти и положении содействии контактам и сотрудничеству С хроническими проблемами справляются с помощью непридания им значения и отказа от обсуждения поиска новых творческих подходов укрепления руководства и следования правилам более напряженной дискуссии и выработки способов решения Повседневная работа осуществляется при минимальном вмешательстве в нее выполняется и видоизменяется каждым по-своему зависит от неизменности курса и активности руководства постоянно перепроверяется для большего совершенства Функции и ответственность реализуются с почти автоматической точностью получаются такими, какими их делают люди предписываются и закрепляются разделяются и сменяются по необходимости Желания и интересы отдельных людей оцениваются по степени их согласованности с целями организации считаются более важными, чем интересы организации подчиняются интересам организации согласуются с интересами организации путем договоренностей Руководство задает контекст и цель, сводя к минимуму остальное вмешательство дает людям возможность делать так, как они считают нужным определяет лидеров и возможные направления развития действует как катализатор группового взаимодействия и сотрудничества Разногласия и конфликты отражают факт расхождения с общими целями и задачами являются продуктивным выражением индивидуальных особенностей и различий угрожают стабильности организации и мешают работе считаются жизненно необходимыми для эффективного решения проблем Коммуникации (общение) ограничены и несущественны меняются по интенсивности и непредсказуемы формальны и подчиняются правилам открыты и насыщены Информация и данные (как правило) расцениваются как совместное знание используются для индивидуальных достиж. контролируются, и доступ к ним ограничен оцениваются и распределяются открыто В одной организации может быть несколько «локальных» культур: одна культура, преобладающая во всей организации, и культура ее частей - уровней, подразделений, профессиональных, национальных, возрастных и других групп.