Теорії управління персоналом - Курсовая работа

Успішна діяльність підприємства у сучасних умовах в багато чому залежить від вправного управління персоналом. Актуальність проблеми ефективного розвитку сучасного апарату управління персоналом полягає у складності його механізму, який направлений на створення необхідних умов для реалізації завдань організації, встановлення «гармонії» між індивідуальними трудовими процесами, координацію та узгодження спільної діяльності працівників заради досягнення конкретних запланованих результатів. Однак в Україні відсутня чітка система спеціальних підходів до проблеми розвитку управління персоналом на підприємствах, що потребує пошуку ефективних систем, опираючись на зарубіжний досвід.Існують численні теорії організації та управління, але жодна з них не може розглядатися як універсальна. У всіх зарубіжних організаціях людина розглядається як найвища цінність. Не дивлячись на високу привабливість часто застосовуваний на Заході «технократичний» підхід до управління персоналом (зосередження на досконалості технології виробництва) не виправдав себе. Однією з основних причин переорієнтації управління на людські ресурси стало усвідомлення людьми своєї ролі у виробництві. У США, як і у західноєвропейських країнах, інтенсивно розробляються наступні напрями з питань управління кадрами: - підхід до управління персоналом, який залежить від випадкових факторів зміни науково-технічних концепцій та попиту на ринку готової продукції;Основні чинники, що визначають престиж компанії в Японії, - це її правовий статус, контрольована частка ринку, членство на біржі і корпоративна філософія. Від престижу фірми, на яку працює японець, значною мірою залежить і його визнання у суспільстві. Система передбачає наймання працівника відразу ж після закінчення ним навчального закладу та юридично неоформлене збереження за ним місця в компанії аж до обовязкового виходу на пенсію. Якщо ж сам працівник залишає компанію або піддається звільненню, це серйозно позначається на його подальшій карєрі. Японські компанії прагнуть, щоб їхні працівники мали широкий досвід та знання.Американський підхід - передбачає початкове визначення професійно-кваліфікаційної моделі «посади» і «підтягування» до неї найбільш відповідних працівників. Особливостями системи управління в американських фірмах є: - персонал розглядається як основне джерело підвищення ефективності виробництва; персоналу надається певна автономія; підбір здійснюється за такими критеріями, як освіта, практичний досвід роботи, психологічна сумісність, уміння працювати в колективі; практично всі головні нововведення у сфері управління персоналом стосуються, у першу чергу, керівних посад.Європейський менеджмент функції менеджера розглядає ширше, охоплюючи, поряд з управлінням операційною системою підприємства, організацію обліку, фінансів, маркетингу, матеріально-технічного забезпечення тощо. Модель менеджменту - Фінляндії, ґрунтується на активізації людського фактора і одержала назву "управління за результатами", Сутністю її є реалізація системи кінцевих цілей діяльності організації, їх визначає вище керівництво спільно з виконавською ланкою менеджерів та робітниками. Порівняно з американським у західноєвропейському менеджменті менеджер не так чітко виділяється у колективній праці; суттєвою особливістю є колективна робота команди на чолі з лідером, здатним працювати в певних структурних межах організації. Кандидати на вакантні посади, відповідно до закону, мають право на таємницю приватного життя, право на гідне ставлення до себе, оплату витрат, повязаних із проходженням співбесід, і гарантований захист від нескромних питань у процесі співбесіди, тобто питань про політичні погляди або про сімейний стан людини. Служби з управління людським ресурсами тут займають одне з провідних місць у керівному апараті державних організацій і приватних фірм.Подібність виявляється в принципі руху кадрів, участі персоналу в прибутках, підготовці співробітників. Якщо в більшості американських компаній роблять акцент на грошову винагороду, конкуренцію, страх втратити роботу, скорочення, звільнення та інші методи, то в Японії навпаки - на внутрішню свідомість, причетність до групи, обєднання і ототожнення цілей працівника з цілями компанії, підготовку, підвищення рівня кваліфікації, вдячність співробітника компанії, в якій він працює, за хороші умови життя і праці, які вона йому надає, за стабільність і гарантії. Отже, мотивація в Америці більшою мірою реалізується через зовнішній вплив, а в Японії, навпаки, характеризується внутрішніми якостями працівника, його потребами. Повага до особистості розуміється як розвиток талантів і здібностей кожного працівника, індивідуальний підхід до будь-якого співробітника, надання можливості для творчого зростання, генерування нових ідей, підвищення статусу. В компанії існує система, згідно з якою зарплата і «вага» працівника визначаються його рівнем, позначається двома цифрами.Отже, існують численні теорії організації та управління, проте жодна з них не може розглядатися як уніве

Зміст управління персонал мотивація кадровий

Вступ

1. Основні світові тенденції та концепції управління персоналом

2. Характеристика основних світових моделей управління персоналом

2.1 Японський підхід до управління персоналом

2.2 Американська модель управління персоналом

2.3 Європейська модель управління персоналом

3. Роль кадрових служб в роботі з управління персоналом за кордоном

4. Зарубіжний досвід мотивації персоналу

Висновки

Список використаних джерел