Технология управления персоналом на предприятии - Курсовая работа

Управление персоналом - жизненно обусловленная стратегическая функция, в течение 20 века сформировавшаяся в самостоятельную структуру в ходе эволюции многообразных форм управления. Управление персоналом, как социальная функция, т.о. явилась объективным продолжением человеческой потребности и способности к самосохранению, но ужена более высоком уровне - уровне человеческих организаций. Управление персоналом сосредоточено на рабочих и служащих, находящихся в организационной среде фирмы. «Технология управления персоналом - специфическое направление деятельности отдела по управлению персоналом: подробно объяснять людям их служебные обязанности и как строить свою деятельность». Целью данной курсовой работы является исследование технологий управления персоналом, рассмотрение данной темы на примере ОАО «БМК» Для достижения поставленной цели необходимо решить ряд следующих задач.Этот процесс включает: 1) общий анализ потребности (настоящей и будущей) в кадрах; 2) формирование требований к персоналу - точное определение того, кто нужен организации, путем анализа работы (рабочего места, должности), подготовки описания этой работы, а также определение сроков и условия набора; 3) определение основных источников поступления кандидатов; 4) выбор методик оценки и отбора кадров. Наем на работу - это ряд действий, направленных на привлечение кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией. При этом по каждому из этих пунктов следует решить, что является: - существенным, т.е. тем минимумом, без которого кандидат на должность никогда не достигнет удовлетворительного уровня в работе; - желательным, т.е. уровнем, необходимым на самом деле, чтобы обеспечить удовлетворительные стандарты; - противопоказанным, т.е. чертами, являющимися очевидными недостатками. При заполнении вакансий за счет людей, уже работающих в организации, мы имеем дело с работниками, которые хорошо знают организацию, что повышает вероятность их успешной работы в новой должности за счет более легкой адаптации к условиям работы в новой должности. Тестирование может также выявить степень интереса к работе и ценностные установки · Личностное, позволяющее спрогнозировать, как кандидат будет вести себя при решении рабочих задач · Специализированное, оценивающее конкретные профессиональные навыки, которые необходимы для данной вакансии · Проверка физической подготовленности к работе (если должность подразумевает ограничения по здоровью), тесты на алкогольную и наркотическую зависимость и т.д.Если работник требуется на какую-либо должность на время (когда предыдущий работник по каким-либо причинам не может работать), то нет необходимости начинать операции связанные с набором и отбором персонала затрачивать на это драгоценное время и финансовые средства. Совмещая профессию, работник может помочь своей организации сэкономить средства, связанные с невыполнением необходимой работы на время пока не будет нанят новый работник. Вот для этого предлагается поставить человека из своей организации, тем более что если место освободится полностью и работник хорошо себя зарекомендует его можно оставить на постоянное занимание этой должности. Повышение в должности мотивирует человека к более тщательному и качественному выполнению обязанностей, заинтересовывает его, у него может появится желание достичь больших высот в должности; Как правило, через службу занятости устраиваются на работу специалисты, которые потеряли работу изза банкротства своих прежних предприятий и были вынуждены пройти переобучение (переподготовку) для освоения новой специальности.Переход к рыночным отношениям, приоритетность вопросов качества продукции и обеспечение ее конкурентоспособности повысили значимость творческого отношения к труду и высокого профессионализма. Управление человеческими ресурсами является одним из важнейших направлений в деятельности организации и считается основным критерием ее экономического успеха, даже впереди совершенствования технического процесса (по значимости). Можно иметь отличную технологию, но при неквалифицированном персонале работа будет загублена. Таким образом, ключевой составляющей бизнеса является управление кадрами, технология управление персоналом. Набор персонала заключается в создании необходимого резерва кандидатов на все должности и специальности, из которого организация в дальнейшем отбирает наиболее подходящих для нее работников.