Технологии мотивации персонала - Дипломная работа

На сегодняшний день задача технологий мотивации персонала остается, к сожалению, неразрешенной. Совершенствование технологии мотивации является одной из самых актуальных проблем, сравниться с которой не может никакая другая, так как правильно решение задачи эффективности производства будет определять социально-экономическое развитие предприятий и государства в целом. Актуальность темы исследования определяется тем, что проблемы технологии мотивации персонала невозможно оспаривать ни наукой, ни практикой, так как от правильной мотивации зависит не только повышение активности конкретного работника, но и окончательные результаты деятельности предприятия. А чтобы мои утверждения не были голословными, в выпускной квалификационной работе будет рассмотрена не только теория мотивации персонала, но и проведен ее анализ на рассматриваемом нами предприятии.Можно выделить следующие функции мотивации труда [5]: экономическая - состоит в том, чтобы показатели эффективности предприятия находились на самом высоком возможном уровне. социальная - заключается в выражении социального статуса сотрудника при помощи социально экономических благ, соответствующих этому статусу. социально-психологическая - выражается в воздействии оказываемом на работника организации внутренней системой предприятия и другими работниками данного предприятия. нравственная, воспитательная - влияет на работника со стороны морали и его нравственных качеств. Изза адаптации к стимулированию и трудовой активности, стимулирование бывает прогрессивным и регрессивным. Первым из жестких мер стимулирования является оплата за результат и его реализацию, это ситуация когда работник может получить свой доход только в случае реализации продукта, то есть когда компания получит свою часть прибыли. Второй мерой жесткого стимулирования является индивидуальная оплата труда, когда работник получает оклад исключительно за свою личную выработку, а не за результат всего отдела или компании. В случае если стимулирование повлияла работника в необходимой для высокой продуктивности мере контролирование отчасти теряет свою актуальность, т.к. человек хорошо замотивированный самодисциплинируется и более добросовестно подходит к должностным обязанностям как к собственным нормам поведения.Регулирование трудовых отношений со своими работниками предприятие осуществляет на основе трудового и гражданского законодательства РФ и коллективного договора. За анализируемый период с 2014 по 2016 год доля работников со стажем работы до года на предприятии сократилась с 12,07 % в 2014 году до 11,11 %, в 2016 году доля работников со стажем работы от года до двух лет так же сократилась в 2016 году (16,67%) по сравнению с 2015 годом (18,97%) в общей структуре персонала. Устраивает ли Вас ваша работа Распределение работников по возрасту Итого от 18 до 25 лет от 26 до 36 лет 37 лет и старше чел % чел % чел % чел % Данные таблицы 15 показывают, что в большинстве (62,9%) работой довольный: 20,3% респондентов скорее довольны своей работой и 11% скорее не довольны работой. Среди работников со стажем работы до 1 года около 33% скорее недовольны работой, среди работников со стажем работы от 2 до 5 лет и выше - большинство устраивают условия и организация труда.1)Совершенствование системы премирования предполагает распределение сумм премий между работниками в соответствии с их вкладом в трудовую деятельность. Представленная на рисунке 8 система премирования позволяет производить выплаты работникам по результатам деятельности организации. 2) Возможности профессионального развития молодых сотрудников и успешное продвижение по должностной лестнице являются выражением признания заслуг данного работника в коллективе, поддержки и его выдвижения и служат мощнейшими социальными факторами формирования трудовой мотивации. Если рассматривать введение свободного графика работы, то он может включать в себя несколько типов: гибкий график: работник сам выбирает фиксированное время начала, и окончания работы при фиксированном времени работы за день (8 ч); Для наименьших потерь организации вследствие отсутствия работников на своих местах рекомендуется направлять на переобучение или повышение квалификации не более 2 работников в месяц (при стоимости обучения одного работника 30 000 рублей).За анализируемый период с 2014 по 2016 год произошло сокращение в структуре персонала ООО «Виктория» по категориям «рабочие» и «специалисты». Используемая методика предполагает выделение четырех групп потребностей у работников, связанных с работой - это уровень заработной платы, социальное положение работников, общественную полезность и содержание работы. Общественная полезность, выполняемой работы для работников не является важным фактором который бы стимулировал к работе. Так, можно отметить, что почти все работники имеют мотивы сохранения и инструментальный тип мотивации, который предполагает работу, как средство получения денежных средств.