Связь вовлеченности с типами мотивации персонала - Дипломная работа

2.3 Операционализация основных понятийЭффективность работы любой организации в первую очередь зависит от эффективности ее персонала, а она в свою очередь зависит от того, каким образом сотрудники, вносящие основной вклад в работу компании, замотивированы на труд и вовлечены в работу. В определенной степени общепринятой среди них в российской литературе представляется типологическая модель трудовой мотивации Владимира Исаковича Герчикова (Герчиков, 2005), являющегося одним из основателей отечественной научно-практической школы управления персоналом (Герчикова, 2007). Вовлеченность, как правило, характеризуют степенью участия работников в деятельности организации, а также эмоциональным состоянием в процессе этого участия, отношением персонала к своей работе, влияющим на его производительность (Соколова, 2009; Скриптунова, 2010). Кроме того, несмотря на то, что такие понятия, как «вовлеченность» и «мотивация» персонала в определенной степени связаны по смыслу, существует неопределенность в их соотношении. Это касается понятий «вовлеченность» и «мотивация» в общем и понятий «вовлеченность» и «типы мотивации» в частности.Цель анализа литературы по вовлеченности заключается в определении границ понятия и формировании целостного представления о факторах, его формирующих. Термин «вовлеченность» был введен в оборот Уильямом Каном в 1990 году в работе «Psychological Conditions of Personal Engagement and Disengagement at Work». Кан определял вовлеченность как состояние работника, характеризующееся степенью реализации его личного потенциала в процессе выполнения его трудовой роли, а также степенью его деятельной, когнитивной (умственной) и эмоциональной экспрессии в процессе трудовой деятельности (Kahn, 1990). Джим Хартер определил понятие «вовлеченность» как индивидуальную погруженность в работу с проявлением энтузиазма в ходе рабочего процесса. Отличительная особенность подхода Хартера заключается в том, что понятие «вовлеченность» в нем тесно связывается с понятием «удовлетворенность работой».Однако в работе Дэйва МАККЛЕЛЛАНДА фигурирует широкий обзор эмпирических исследований, подтверждающих тезис о существовании влияния структуры мотивации работников на их трудовое поведение, выраженное в конкретных показателях. В отечественной науке большой вклад в изучение этого вопроса внесло исследование «Человек и его работа» Андрея Григорьевича Здравомыслова и Владимира Александровича Ядова, которое показало, что структура ценностных (мотивационных) ориентаций молодых ленинградских рабочих промышленного сектора напрямую связана с результативностью их работы (Здравомыслов, Ядов, 2003). В рамках методики выделяется шесть мотивов, значение каждого из которых зависит от вышеуказанной смысловой ориентации (Кокурина, 1990): Таблица 1 Интерпретация динамического аспекта мотивации (опросник «Словарь») Ориентация использовать свой труд для удовлетворения других потребностей, с трудом не связанных Ориентация на труд как на трату энергии, сил, стремление к сохранению здоровья в труде Ориентация рассматривать свой труд с точки зрения его общественной полезности, необходимости для других людей, для общества в целом Ориентация рассматривать свой труд с точки зрения его полезности для близких и родныхСогласно ей, уровень вовлеченности выступает в роли зависимой переменной, тип мотивации выступает в роли независимой переменной, а стимул выступает в роли модератора связи. Предполагается, что внешний организационный стимул, не соответствующий мотивам мотивационного профиля работника (его типу мотивации), приведет к его низкому уровню вовлеченности. Внешний организационный стимул, соответствующий мотивам мотивационного профиля работника (его типу мотивации), приведет к его высокому уровню вовлеченности. Также предполагается, что в отсутствии внешнего организационного стимула мотивационные профили работников (их типы мотивации) будут обуславливать определенные уровни вовлеченности. В рамках настоящего эмпирического исследования, носящего экспериментально-ориентировочный (exploratory) характер, учет многочисленных внешних организационных стимулов в качестве модераторов связи представляется невозможным в силу нехватки соответствующих исследовательских ресурсов.Служба управления персоналом компании Cushman & Wakefield Russia представлена отделом по работе с персоналом (Human Resources), состоящим из 3-х сотрудников: 2 специалистов по кадровому делопроизводству (HR Administrator и HR Manager) и руководителя отдела (Head of HR). Основная цель службы управления персоналом в компании - обеспечение бизнеса организации персоналом, соответствующим ее стратегии, как по совокупности знаний, навыков и умений, так и по численности.

Содержание

Введение

1. Теоретические подходы к анализу вовлеченности сотрудников и типов их мотивации

1.1 Трактовки понятия "вовлеченность" в научной литературе

1.2 Теоретические основы типов мотивации персонала

1.3 Теоретическая модель исследования

2. Методология эмпирического исследования