Сущность теорий мотивации трудовой деятельности - Курсовая работа

…………………………………………………………………………2 1. Понятие, сущность мотивации и стимулирования….………………………...4 2. Методы мотивации персонала…………………….…………………………9 3. Теории мотивации трудовой деятельности ………………………………...13 4. Мотивация персонала и эмоциональная компетентность в современном управлении персоналом………………………………………………………....21 5. Практика материального стимулирования в современном управлении персоналом……………………………………………………………………….25 Заключение…………………………………………………...………………….30 Литература………………………………………………………...…………….31 Введение. Работа посвящена раскрытию сути мотивации трудовой деятельности. Целью данной работы является изучение места, занимаемого мотивацией трудовой деятельности персонала, обусловливающая повышение эффективности использования и развития потенциала работников в организации их целесообразной трудовой деятельности. Актуальность проблем мотивации не оспаривается ни наукой, ни практикой, так как от четкой разработки эффективной системы мотивации зависит не только повышение социальной и творческой активности конкретного работника (менеджера, рабочего), но и конечные результаты деятельности предприятий различных организационно-правовых форм собственности, производственной и непроизводственной сфер деятельности. Ни одна компания не может преуспеть без настроя работников на работу с высокой отдачей, без высокого уровня приверженности персонала, без заинтересованности членов организации в конечных результатах и без их стремления внести свой вклад в достижение поставленных целей. Именно поэтому так высок интерес руководителей и исследователей, занимающихся управлением, к изучению причин, заставляющих людей работать с полной отдачей сил в интересах организации. Философия управления персоналом - это формирование поведения отдельных работников по отношению к целям развития предприятия. С этих позиций мотивация определяется как движущая сила человеческого поведения, в основе которой находится взаимосвязь потребностей, мотивов и целей человека. Типичными проблемами в организациях, связанными с низкой мотивацией персонала являются: · Высокая текучесть кадров · Высокая конфликтность · Низкий уровень исполнительской дисциплины · Некачественный труд (брак) · Нерациональность мотивов поведения исполнителей · Слабая связь результатов труда исполнителей и поощрения · Халатное отношение к труду · Отсутствие условий для самореализации потенциалов сотрудников · Проблемы “общественного сотрудничества” в деятельности фирмы · Низкая эффективность воздействия руководителей на подчиненных · Низкий уровень межличностных коммуникаций · Сбои в производственном процессе · Проблемы при создании согласованной команды · Слабая перспектива карьерного роста, отражающаяся на рабочем тонусе сотрудников · Противоречия в отношениях между предпринимателем и работником · Низкая эффективность методов нормативного описания труда · Неудовлетворенность работой сотрудников · Низкий профессиональный уровень персонала · Безынициативность сотрудников · Деятельность руководства негативно оценивается персоналом · Неудовлетворительный морально психологический климат · Недостаточное оснащение рабочих мест · Организационная неразбериха · Недостаточное внимание к учебе и стажировке резерва · Неразвитость соцкультбыта предприятия · Нежелание сотрудников повышать свою квалификацию · Неналаженность системы стимулирования труда · Несоответствие между реальным поведением исполнителя и ожиданиями от него начальником · Низкий моральный дух в коллективе · Проблемы в управлении персоналом, склонных к честолюбию, карьерному росту и многие другие. Наиболее распространенными содержательными теориями мотивации являются теории Маслоу, МакКлелланда и Герцберга. Опира­ясь на работу Мюррея, исследователи Девид МакКлелланд и Джон Аткинсон внесли свой вклад в понимание важной роли потребностей в успехе, причастности и власти для деятельности организа­ций.