Стратегия управления персоналом организации: проблемы и перспективы (на примере ОАО КБ "Пойдем!") - Курсовая работа

Министерство образования и науки Российской Федерации Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего образования На тему «Стратегия управления персоналом организации: проблемы и перспективы (на примере ОАО КБ «Пойдем!») Выполнил: студент Абдикамалова Наталья СергеевнаПоэтому ключевым элементом управления организации является функция управления персоналом, которая должна быть непосредственно связана с общей стратегической концепцией. Невозможно рассчитывать на успех, если высшее руководство не относит проблему управления людьми и увеличения отдачи от человеческих ресурсов к числу приоритетов в работе организации или не готово к заинтересованной и деятельной поддержке деятельности в этом направлении. Лузенса «эффективный» менеджер тратит на взаимодействие с работниками и управление человеческими ресурсами 70 % своего рабочего времени [4,с156]. Нынешние жесткие условия рынка предъявляют требования не только к квалификации и качествам работников, но и поведению организаций в отношении к человеческим ресурсам - четкое трудовое законодательство, составление трудовых договоров, социальные ценности и трудовая этика. Стратегия управления персоналом в организации призвана связать между собой многочисленные аспекты управления персоналом, чтобы лучше стимулировать и оптимизировать их влияние на работников, особенно на их трудовые качества и квалификацию и создать тем самым единую, соответствующую конкретной целевой группе комбинацию элементов политики управления персоналом.Управление персоналом - сфера деятельности руководящего состава организации, руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, направленная на повышение эффективности работы организации за счет повышения эффективности работы с ее сотрудниками психологическими, правовыми, экономическими и другими методами [7, с 17]. То есть управление персоналом представляет собой процесс воздействия организации или действующей в ней кадровой службы на ее сотрудников с помощью комплекса специальных методов, направленных на достижение определенных целей. Способность людей одновременно выступать в качестве объекта и субъекта управления представляет собой главную специфическую особенность управления персоналом на производстве. Система управления персоналом представляет собой комплекс целей, задач и основных направлений деятельности, а также различных видов, форм, методов и соответствующего механизма управления, направленных на обеспечение постоянного роста эффективности производства, повышения производительности труда и качества работы. Управление персоналом осуществляется в процессе выполнения определенных целенаправленных действий и предполагает: определение целей и основных направлений работы с персоналом; определение средств, форм и методов осуществления поставленных целей; организацию работы по выполнению принятых решений; координацию и контроль выполнения намеченных мероприятий; постоянное совершенствование системы работы с персоналом.С нашей точки зрения, нам следовало бы сейчас обратить более пристальное внимание на методы управления, применяемые на современных японских предприятиях, чтобы наиболее рациональные из них заимствовать напрямую из Японии, а не потом, по прошествии времени, внедрять их на основе опыта деятельности западных компаний. В общественном сознании населения Японии и России в настоящее время осуществляется переход от коллективных ценностей к индивидуальным. В большинстве работ, посвященных анализу причин так называемого японского «экономического чуда», исследователи называют следующие: значительная роль государства в послевоенном развитии Японии; эффективное использование американской экономической помощи; высококачественная рабочая сила; приобретение и эффективное использование зарубежных технологий. В японских компаниях исходят из того, что именно условия, а не управляющие должны заставлять работника эффективно трудиться. Происхождение японской системы управления связано исключительно с культурно-историческими особенностями развития Японии, и поэтому невозможен перенос японских методов управления в культуры других стран.Технология (механизм) управления персоналом [5, с.112] предполагает организацию найма, отбора, приема персонала, его деловую оценку, профориентацию и адаптацию, обучение, управление его деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением, мотивацию и организацию труда, управление конфликтами и стрессами, обеспечение социального развития организации, высвобождение персонала и др. Стратегия управления персоналом вырабатывается с учетом как интересов руководства организации, так и интересов ее персонала. Стратегия управления персоналом предполагает: - определение целей управления персоналом, т. е.

Оглавление

Введение

1. Теоретические аспекты разработки стратегии управления персоналом организации

1.1 Стратегия управления персоналом организации: сущность и технология реализации

1.2 Зарубежный и отечественный опыт разработки стратегий управления персоналом предприятий и организаций

1.3 Технологии разработки стратегий управления персоналом и оценка их эффективности

2. Разработка стратегии управления персоналом ОАО КБ «Пойдем!»

2.1 Общая характеристика ОАО «Пойдем!» и оценка ее кадрового потенциала

2.2 Стратегия управления персоналом ОАО КБ «Пойдем!»

2.3 Рекомендации по совершенствованию стратегии управления персоналом ОАО КБ «Пойдем!»

Заключение

Список использованной литературы