Стратегия управления человеческими ресурсами организации - Дипломная работа

Стратегия и тактика управления человеческими ресурсами организацииАрмстронг определяет управление человеческими ресурсами как «стратегический и логически последовательный подход к управлению наиболее ценным активом предприятия: работающими там людьми, которые коллективно и индивидуально вносят вклад в решение задач предприятия». Основными характеристиками УЧР являются следующие: - реализация в стратегического подхода к управлению человеческими ресурсами, согласующего собой глобальной стратегии предприятия и его стратегию УЧР; Теперь, с одной стороны, организации максимально настроены на ключевые бизнес-процессы и технологии, а с другой - широко используют аутсорсинг, интеграцию компаний в рамках различных ассоциаций, экономических и профессиональных сетей, умножая свой потенциал за счет роста социальных связей, высокой интеграции с внешними субъектами, используя потенциал не только штатных сотрудников, но и бывших и будущих работников компании, а также персонала партнеров компании. Потребность в управлении знаниями в организации связана с ростом роли креативности, порождением принципиально новой идеи, подхода, создающего конкурентное преимущество. Обеспечить развитие уровня компетентности и возможности карьерного роста развивать структуры и профили компетентности; определять уровни компетентности и потенциал с помощью процессов управления показателями работы управление показателями работы и планы персонального развития как база для определения и удовлетворения потребностей в обучении; широкие связи для развития карьеры и горизонтальных путей развития; определить лестницы карьерного роста в группах должностей, с точки зрения уровня компетентности разрабатывать структуры широких связей или групп должностей с точки зрения уровня компетентности, с учетом требования к уровню компетентности на различных ролях внутри и вне групп должностей; учреждать системы оплаты за «горизонтальное» развитие карьерыСтандарты качества (деятельности, продукции, управления) необходимо разработать и принять до составления и введения в действие модели компетенции: только тогда можно быть уверенным, что модель компетенций будет соответствовать возлагаемой на нее задаче. При этом одна компетенция не должна зависеть от других; компетенции и индикаторы поведения должны содержаться только в одном фрагменте модели; компетенции не включают в несколько кластеров; индикаторы поведения не относят к нескольким компетенциям; индикаторы поведения не относят к нескольким уровням компетенции. выбор конкретной техники анализа: использование комбинированных методов для анализа трех-четырех работ; при сборе информации о перспективных направлениях деятельности - совещание группы с участием членов правления и старших менеджеров; при сборе информации о деятельности на специальном участке работы, наиболее эффективным будет провести структурное интервью с работником этого участка; для выявления сходства и различия с содержанием другой работы, самая эффективная методика - проведение совместного совещания команды с широким кругом сотрудников; проверка валидности проекта компетенций - действительно ли сотрудники, которые демонстрируют компетенции, выполняют свою работу более эффективно; признают ли сами сотрудники компетенции инструментами, необходимыми для эффективного исполнения своих работ и ролей? Среди ведущих навыков научающейся организации необходимо упомянуть системное мышление - способность установить взаимозависимости в рамках целостной ситуации, умение видеть ситуацию в целом, применяя концептуальные подходы; мастерство в совершенствовании личности - способность организации формировать навыки индивидуального обучения и создавать систему развития персонала организации в целом; интеллектуальные модели - подсознательные предположения, гипотезы, допущения, влияющие на понимание мира и формируемый способ действия; формирование общего видения - построение общей картины будущего, разделяемой сотрудниками организации и создающей ощущение общей судьбы; групповое обучение - формирование системы обсуждения проблем и согласованных программ их преодоления с участием как менеджеров, так и рядовых сотрудников организации, создание системы групповой диагностики ситуации, разработки методов решения проблем, их реализации и оценки эффективности.

Содержание