Стратегия мотивационного управления как фактор повышения конкурентоспособности предприятия (на примере (на примере ОАО "218 АРЗ") - Дипломная работа

1. Теоретические основы мотивации персонала в современных условиях 1.1 Сущность и роль мотивации на рынке труда 1.2 Использование идей мотивации в практике управления 1.3 Методические аспекты разработки системы трудовой мотивации на предприятии 2. Стратегия использования мотивирующих факторов в управлении кадрами на предприятии ОАО «218 АРЗ» 2.1 Организационно-экономическая характеристика предприятия 2.2Численность и структура персонала ОАО «218 АРЗ» 2.3 Анализ системы управления персоналом и мотивации на предприятии 2.3.1 Система найма, отбора и приема на работу новых сотрудников 2.3.2Система аттестации сотрудников 2.3.3 Управление мотивацией и поведением работников в процессе трудовой деятельности 3. Стратегическая разработка мероприятий по совершенствованию системы мотивации труда в ОАО «218 АРЗ» 3.1 Оценка степени удовлетворенности сотрудников и выявление и ценностей 3.2 Направления улучшения трудовой мотивации в ОАО «218 АРЗ» 3.2.1 Разработка программы адаптации 3.2.2 Расширение социального пакета 3.3 Расчет экономической эффективности предлагаемых мероприятий Выводы и предложения Список использованной литературы Приложения мотивация персонал профессиональный адаптация Введение В настоящее время значительно изменяется во всем мире отношение к главной производительной силе общества - человеку. С переходом России на рыночную экономику стало очевидно, что ее законы предполагают у людей совершенно иные мотивы и ценности, нежели экономика социалистического общества. Среди них: кадровая политика, взаимоотношения в коллективе, социально- психологические аспекты управления и т.д. Ни одна система управления не станет эффективно функционировать, если не будет разработана эффективная система мотивации, так как мотивация пробуждает конкретного индивида и коллектив в целом к достижению личных и коллективных целей. Стратегическое решение проблемы мотивации персонала должен находить любой руководитель, который хочет повысить эффективность управления организацией и избежать конфликтов в коллективе. Объектом настоящего исследования является ОАО «218 Авиационный ремонтный завод» - ведущее предприятие по ремонту авиационных двигателей на Северо-Западе. При написании работы были использованы материалы из учебных и периодических изданий, нормативно-правовая литература, а также информация из справочных изданий и сети Интеренет. Сложность практической организации системы мотивации персонала определяется так же слабой изученностью особенностей мотивации работников, занятых в отдельных отраслях экономики и видах производства. Мотивация - это процесс, начинающийся с физиологической или психологической нехватки или потребности, которая активизирует поведение или создает побуждение, направленное на достижение определенной цели или вознаграждения. Мотивация характеризуется по трем позициям: Направленность мотивации (что человек собирается сделать, к какой именно цели он стремится); Сила мотивации (усердие, с которым он старается выполнить свое намерение, усилие, которое человек готов предпринять); Настойчивость (продолжительность усилия, показывающая, как долго будет действовать побуждение). Основными задачами мотивации являются: - формирование у каждого сотрудника понимания сущности и значения мотивации в процессе труда; - обучение персонала и руководящего состава психологическим основам внутрифирменного общения; - формирование у каждого руководителя демократических подходов к управлению персоналом с использованием современных методов мотивации. Наиболее эффективной считается такая система мотивации, при которой в соответствии с возможностями компании и потребностями сотрудников разработаны и реализуются разнообразные формы мотивации (рис.1). К материальной мотивации относится: заработная плата; премии; социальный пакет опцион в компании Как известно, недостаточно мотивировать сотрудников только при помощи заработной платы. В компании также должна быть разработана дополнительная система нематериальной мотивации сотрудников. Ее автор - А. Маслоу, выделяет пять пять групп мотивов (пирамида Маслоу), которые выстраиваются в систему соподчинения (более высокая группа мотивов становится актуальной для работника в том случае, если удовлетворены мотивы низшего уровня) (рис. Вторая группа: потребность в защите и безопасности. Третья группа: социальные потребности (общение, признание). В процессуальных теориях подход к мотивации базируется на теории ожиданий, разработанной В. Врумом. Это положение нашло отражение в концепции справедливости, разработанной Дж. Адамсом. Портером и И. Лоулером, работник получает удовлетворение от результатов своего труда, которые зависят от таких факторов, как затраченные усилия, способности, знания и опыт, характер и осознание своего места в общей работе [50, c. Автор данной концепции Е. Локк.