Стратегическое и оперативное планирование персонала - Контрольная работа

Частное образовательное учреждение высшего профессионального образования Санкт-Петербургский Академический УниверситетСуществует две точки зрения на понимание значения слова стратегия. Вторая точка зрения (именно она главенствует в стратегическом управлении) заключается в следующем: стратегия - это долгосрочное качественно определенное направление развития организации, учитывающее ее положение, как во внутренней, так и во внешней среде. Таким образом, стратегия позволяет ответить на вопрос, какие шаги необходимо предпринять организации, чтобы достичь своей конечной цели в условиях постоянных изменений во внутренней и внешней среде фирмы. Несмотря на выгодность и привлекательность стратегического управления, оно обладает рядом недостатков и ограничений на пользование: стратегическое управление не дает точной, детальной картины будущего; Для того, чтобы планомерно осуществлять реализацию программы стратегического управления, менеджменту компании необходимо изучить следующие пять шагов осознания стратегической ситуации, в которой находится компания: Первый шаг - углубленное изучение состояния среды, целей, разработанных стратегий.Требования, предъявляемые к целям, таковы: цели должны быть измеримыми и конкретными; После того, как миссия определена, а цели четко сформулированы, организация приступает к диагностическому процессу стратегического планирования. Оперативный план работы с персоналом - это детализированная по временному(год, квартал, месяц, декада, рабочий день, смена),объектному(организация, функциональное подразделение, цех, участок, рабочее место) иструктурному(потребность, наем, адаптация, использование, обучение, переподготовка и повышение квалификации, деловая карьера, расходы на персонал, высвобождение) признаку модель деятельности с подробной проработкой оперативных мероприятий, подкрепленных необходимыми расчетами и обоснованиями. Структура процесса разработки типового оперативного плана работы с персоналом в организации включает следующие действия: 1. Для разработки оперативного плана работы с персоналом необходимо с помощью специально разработанных анкет получить данные: • о постоянном составе сотрудников (имя, отчество, фамилия, место жительства, возраст, время поступления на работу и т.д.);Они применяют внушительное число разных методов, и окончательное решение принимается комплексно. · Тесты, определяющие проф. пригодность, оценивающие качества человека, его способности выполнять определенную деятельность. Выявляют общий уровень развития, внимательности, памяти и оценивают способности к мышлению, анализу и обучению. Выявляют отношение к семье, образованию физическому развитию, интересы, потребности в материальных вещах и в общении. Поскольку интервью является важной и широко распространенной методикой оценки персонала при приеме на работу, существует достаточно много его разновидностей: - case-интервью - оценивает общительность и общую сообразительность;Все современные методы оценки персонала при приеме на работу можно разделить на три большие группы: · прогностические, · имитационные, · практические. Прогностический метод может включать в себя интервью, проведение тестов, изучение анкетных данных, характеристик, рекомендаций. Еще недавно тесты были самым распространенным и признанным способом оценки, но в настоящее время специалисты по кадрам отходят от них изза малой информативности. Если испытуемый умен, то ему будет нетрудно просчитать правильные ответы, либо ознакомиться с тестами, ответы на которые, как считается, нельзя предугадать. Часто на собеседовании кандидату предлагают вспомнить и проанализировать ситуацию из прошлого опыта работы: как он решил проблему и почему выбрал этот способ.Нужно стремиться к тому, чтобы современные методики подбора и оценки персонала при приеме на работу не были субъективными. Степень объективности зависит от : - психического и физического состояния проверяющего и испытуемого; Выход здесь только один - привлекать для оценки и принятия решения не одного человека, а группу специалистов. Чтобы избежать субъективности при оценке, нужно по возможности максимально использовать профессиональные тесты - задания на 2-3 часа работы, содержание которых касается профессии. В целом, оценивая кандидата, нужно ответить положительно на пять главных моментов в отношении кандидата, чтобы принятие на работу было удачным для всех: - Возможность выполнять работу.

Содержание

1. Стратегическое и оперативное планирование персонала

1.1 Функция и метод стратегического планирования персонала

1.2 Сущность и назначение стратегического планирования персонала

1.3 Оперативный план работы с персоналом

2. Методы оценки персонала

2.1 Виды методов оценки персонала

2.2 Субъективность при оценке персонала

Список используемой литературы

1. Стратегическое и оперативное планирование персонала

1.1 Функция и метод стратегического планирования персонала