Стратегические альтернативы развития системы управления персоналом и оценка их эффективности - Курсовая работа

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ОРГНИЗАЦИИ 1.1 Сущность и значение системы управления персоналом организации 1.2 Содержание и формирование стратегических альтернатив в управлении персоналом 1.3 Методика анализа и оценка альтернатив стратегического развития системы управления персоналом ГЛАВА 2. АНАЛИЗ И ОЦЕНКА ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПРЕДПРИЯТИЯ ОБЩЕСТВА С ОГРАНИЧЕННОЙ ОТВЕТСТВЕННОСТЬЮ «ПМК-1» 2.1 Организационно-правовая, социальная и экономическая характеристика ООО «ПМК-1» 2.2 Стратегия развития ООО «ПМК-1» 2.3 Анализ состояния и использования персонала в ООО «ПМК-1» ГЛАВА 3. ПРЕДЛОЖЕНИЯ ПО ВНЕДРЕНИЮ СИСТЕМЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ И МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА В ООО «ПМК-1» 3.1 Анализ уровня мотивации работников филиала. Мотивационный механизм обеспечения качества труда 3.2 Мероприятия по повышению мотивирования социальной карьеры работников филиала 3.3 Основные направления совершенствования системы стимулирования в организации ЗАКЛЮЧЕНИЕ СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ ВВЕДЕНИЕ Управление персоналом признается одной из наиболее важных сфер жизни предприятия, способной многократно повысить ее эффективность, а само понятие «управление персоналом» рассматривается в достаточно широком диапазоне: от экономико-статистического до философско-психологического. Система управления персоналом обеспечивает непрерывное совершенствование методов работы с кадрами и использованием достижений отечественной и зарубежной науки, наилучшего производственного опыта. В основе этих отношений лежат принципы, методы и формы воздействия на интересы, поведение и деятельность работников в целях максимального использования их. Успех работы предприятия (организации, фирмы) обеспечивают работники, занятые на нем. Актуальность темы курсовой работы «Стратегические альтернативы развития системы управления персоналом и оценка их эффективности» объясняется условиями жесткой конкуренции на рынке. Степень разработанности проблемы курсовой работы на тему «Стратегические альтернативы развития системы управления персоналом и оценка их эффективности» была исследована с помощью написанных в последние годы учебников и учебных пособий многих авторов, а также исследовательских работ известных ученых, таких как Гордиенко Ю.Ф., Обухов Д.В., Самыгин С.И. Управление персоналом. Целью исследования в курсовой работе является изучение и анализ альтернатив развития системы управления персоналом и разработка рекомендаций ее совершенствования на конкретном предприятии. Для достижения цели исследования представляется целесообразным решить следующие задачи: 1) раскрыть теоретические аспекты, касающиеся стратегических альтернатив развития системы управления персоналом; 2) проанализировать действующую систему стратегического управления персоналом в исследуемом предприятии; 3) разработать рекомендации по совершенствованию системы стратегического управления персоналом в исследуемом предприятии. Работа содержит введение (обоснование актуальности избранной темы, постановка целей и задачи исследования), основную часть, заключение (содержащее выводы и предложения), а также список использованных источников. Эти факторы задают нормативную численность работников, которую на практике почти никогда не удается обеспечить, поэтому кадровый потенциал более объективно характеризуется списочной численностью, то есть теми сотрудниками, которые официально работают в организации в данный момент. Состав персонала любой организации неоднороден, так как люди различаются по естественным и приобретенным признакам - полу, возрасту, образованию, стажу работы, профессии, специальности, квалификации, занимаемой должности. Например, можно выделить персонал основных видов деятельности (лица, работающие в основных и вспомогательных подразделениях, аппарате управления, занятые созданием продукции, услуг или осуществляющие обслуживание этих процессов), и неосновных видов деятельности (работники ремонтного, жилищно-коммунального хозяйства, подразделения социальной сферы). Все они в своих подразделениях занимают должности руководителей, специалистов, инженерно-технических работников, служащих, рабочих. Термин “кадровая политика” имеет широкое и узкое толкование: · система принципов и норм, приводящих человеческий ресурс в соответствие со стратегией фирмы (отсюда следует, что все мероприятия по работе с кадрами - отбор, составление штатного расписания, аттестация, обучение, продвижение - заранее планируются и согласовываются с общим пониманием целей и задач организации); · набор конкретных правил, пожеланий и ограничений во взаимоотношениях людей и организации: в этом смысле, например, слова “кадровая политика нашей фирмы состоит в том, чтобы брать на работу людей только с высшим образованием”, могут использоваться в качестве аргумента при решении конкретного кадрового вопроса. Например, для организационных стратегий используются модели, разработанные М.