Стимулирование персонала - Курсовая работа

Решение кадровых вопросов в условиях рыночных отношений и рынка рабочей силы приобретает особо большое значение, так как меняется общественный статус работника, характер его отношений к труду и условиям продажи рабочей силы. В этих условиях руководитель предприятия должен в своих решениях исходить из того, что человеческий потенциал проявляется при благоприятных условиях для работника, а его способности в выполнении работ, решении задач, в том числе проблемных, зависят от многих качественных показателей, характеризующих его как личность и специалиста. В данной ситуации особо большое значение приобретают система оценки трудового потенциала и человеческого капитала организаций общественного питания и стимулирования труда сотрудников предприятия, этим и обусловлена актуальность выбранной темы. Данная тема в литературе освещена достаточно подробно: имеется большое количество книг, раскрывающих значение персонала в работе и развитии предприятия, в периодической литературе широко излагаются возможные направления социальных нововведений в области стимулирования труда персонала на предприятии. При разработке исследования в работе использовались следующие группы источников: - работы отечественных и зарубежных социологов, теоретиков и практиков в области управления персоналом;Рабочая сила является главным движущим фактором процесса производства, а общественное воспроизводство в широком, народнохозяйственном, аспекте понимается как возобновление производства товаров и воспроизводства самой рабочей силы. Большую ловкость или умение рабочего можно рассматривать с той же точки зрения, как и машины и орудия производства, которые сокращают или облегчают труд и которые, хотя и требуют известных расходов, но возвращают эти расходы вместе с прибылью». Маркс писал: «Труд, который имеет значение более высокого, более сложного труда по сравнению со средним общественным трудом, есть проявление такой рабочей силы, образование которой требует более высоких издержек, производство которого требует большего рабочего времени и которое имеет, поэтому более высокую стоимость, чем простая рабочая сила. Это общее положение для всех формаций: «избыток продукта труда над издержками поддержания труда и образования и накопление из этого избытка общественного, производственного и резервного фонда - все это было и остается основой всякого общественного, политического и умственного прогресса». Процессы развития личности человека и его способностей к труду изучаются представителями различных наук - медиками, психологами, социологами, экономистами, но до сих пор эти исследования не носят достаточно комплексного, системного характера.В современной экономике стимулирование работников не ограничивается только мерами материального вознаграждения, а направлено на совершенствование личности работника, формирование в нем заинтересованности в успехе организации в целом и включает в себя также другие формы, такие как социальные льготы, моральные поощрения, гуманитарные стимулы к труду и др. Сущность стимулирования работников заключается в следующем: - это стимулирование высоких трудовых показателей наемного работника; Таким образом, стимулирование труда работников не является частным делом конкретного предприятия и организации, а играет важную роль в экономическом развитии страны, в процветании национальной экономики. В современных российских условиях во многом утрачены стимулы в работе, формирующие у сотрудника ощущение внутреннего вознаграждения. При этом предпринимателю нужно руководствоваться необходимостью привлечения и сохранения на длительный срок высококвалифицированных работников, повышения производительности труда и повышения качества выпускаемой продукции, увеличения отдачи от вложений в персонал, повышения заинтересованности работников не только в личных успехах, но и в успехах всего предприятия в целом и, наконец, повышения социального статуса работников.Маккуллох ясно определил человеческие существа как капитал: «Вместо того, чтобы понимать капитал как часть продукции промышленности, несвойственной человеку, который мог бы быть сделан применимым для его поддержки и способствовать производству, кажется, не существует каких-либо обоснованных причин, по которым сам человек не мог бы им считаться, и очень много причин, по которым он может быть рассмотрен как формируемая часть национального богатства». Кроме того, он отмечает существование тесной аналогии между общепринятым и человеческим капиталом, считая, что инвестиции в человеческие существа должны иметь темп оборота, согласующийся с темпом оборота других инвестиций, плюс нормальный темп оборота, определенный рыночной процентной ставкой в течение возможной жизни индивидуума. При случае, тем не менее, он трактовал сами человеческие существа как капитал с затратами на содержание, вкладываемыми в человека с ожиданием получения выгоды в будущем. Кроме того, Вальрас был лишен внутреннего нежелания, подобно некоторым экономистам, рассматривать человеческие существа как капитал.

Содержание

Введение

Глава 1. Теоретический аспект: оценка трудового потенциала и человеческого капитала

1.1 Методологические основы концепции человеческого капитала

1.2 Роль, сущность и задачи трудового потенциала

1.3 Обзор анализа человеческого капитала

Глава 2. Оценка трудового потенциала и человеческого капитала на примере ресторана ООО «Вертел»

2.1 Общая характеристика предприятия ООО «Вертел»

2.2 Анализ трудового потенциала кондитерского цеха ООО «Вертел»

2.3 Аттестация рабочего места персонала кондитерского цеха

2.4 Системы мотивации и стимулирования персонала ООО «Вертел»

2.5 Построение мотивационного профиля персонала ООО «Вертел»

Глава 3. Разработка мероприятий по совершенствованию системы организации ООО «Вертел»

3.1 Разработка модели денежного стимулирования сотрудников ООО «Вертел»

3.2 Разработка системы морального стимулирования сотрудников

3.3 Разработка плана карьерного роста персонала ООО «Вертел»

Заключение

Список литературы

Приложение 1

Приложение 2

Приложение 3

Приложение 4

Приложение 5

Приложение 6

Приложение 7