Статус работника в коллективе и методы его утверждения - Контрольная работа

Всем известно, что человек вообще и работник, в частности, способен творить чудеса, что его потенциал используется на ничтожное количество процентов. Следовательно, встает вопрос, как извлечь этот потенциал из человека, и при каких условиях он может давать сверхрезультаты? Идеальная ситуация - когда работник сам хочет - сам делает, и тогда его не надо мотивировать.Например, потребность в утверждении собственного «я» одного человека можно удовлетворить, признав его лучшим работником отдела. Опыт показывает, что такие факторы, как плохой психологический климат в коллективе, неудовлетворенность корпоративной культурой и отсутствие возможности карьерного роста, являются наиболее частыми причинами увольнения (после неудовлетворенности оплатой труда). Но, даже идя на увольнение персонала и сокращая зарплатный и тренинговый фонды, урезая расходы на рекламу, компании, тем не менее, устраивают праздничные вечеринки для сотрудников, организуют слеты своих представителей со всех городов, периодически вывозят весь состав фирмы в увеселительные зарубежные поездки и неустанно твердят о формировании корпоративной культуры и создании и поддержании командного духа. Как рассказывал, мой знакомый Михаил, который недавно устроился на работу в одну фирму: «Мой первый день в компании, где я работаю сейчас, попал на празднование 10-летнего юбилея фирмы, благодаря чему за один только вечер мне удалось познакомиться со всем руководством, подружиться с некоторыми будущими коллегами и почувствовать себя полноправным членом коллектива, что говорит о бесспорной объединяющей миссии таких мероприятий!» Другой занакомый, Виктор, придя на собеседование по поводу устройства на работу в частную компанию сказал: «Я хочу работать в Вашей компании, потому что уже третий год мечтаю ходить на работу в костюме с галстуком!Данная типология может помочь менеджерам по персоналу и руководителям организаций уже по первому интервью диагностировать, что может удержать этого человека в организации и ради чего он вообще ищет работу. Люди, которым в силу сложившихся обстоятельств жизненно необходимы деньги на содержание семьи, поэтому в выборе места работы на первом месте (с огромным отрывом от всех других критериев) стоит заработок. На собеседовании при приеме на работу достаточно редко признаются в том, что оклад - это самый важный фактор для них. Легко уходят в другие компании на немногим большую зарплату, привередливы к графику работы: с трудом соглашаются на работу в ночные смены, выходные и праздничные дни. Люди, которым остро не хватает общения с людьми, у которых сильно развито желание чувствовать свою необходимость окружающим и душевное тепло со стороны коллег по работе.Длительное состояние оплаты «по положению», а не «по умению» привело к тому, что зарплата плохо стимулирует успешную и эффективную деятельность работников, которые по инерции считают, что им недоплачивают, как высока ни была бы их заработная плата. Клеман, несоответствие вознаграждения за труд затраченным усилиям приводит к появлению «неформальных» практик в области зарплаты, когда работники предпринимают собственные действия для того, чтобы улучшить свое материальное положение или добиться повышения заработной платы и иных выплат. Многочисленные опросы, в том числе и проведенные авторами, показали, что важность заработной платы для респондентов не исчерпывается материальной составляющей, на что указали 82,4% опрошенных, но и имеет другие смыслы, что отметили 46% респондентов. Объем выборки составил 113 человек, 35% указали, что, по их мнению, заработная плата работника указывает на социальный статус работника в организации, на отношение к нему руководителей компании, уровень важности его деятельности для фирмы. Здесь стоит отметить, что заработная плата как чисто экономический рычаг в России не работает, так как любой менеджер подтвердит, что одной заработной платой людей работать не заставишь.Если компания начинает медленно, но верно терять персонал, руководству следует «выжать» из бюджета все возможные «соки» и установить зарплату хотя бы не ниже среднерыночной по отрасли. Но если все-таки ваша фирма не в состоянии предоставить своим работникам достойные оклады, то использовать нематериальные стимулы следует на полную катушку.

Содержание

Введение

1. Статус работника в коллективе и методы его утверждения

2. Типы работников по приоритетам их мотивации

2.1 «Материалисты»

2.2 «Социалисты»

2.3 «Карьеристы»

3. Зарплата как средство самоутверждения работников и повышения их статуса в коллективе

Заключение

Список литературы