Становление и развитие организационной культуры торгового предприятия - Курсовая работа

бесплатно 0
4.5 132
Содержание, признаки и принципы организационной культуры. Теоретические и методические проблемы формирования и развития организационной культуры и ее роль в жизни торгового предприятия. Управление культурой в ОАО "Глобус" и разработка делового кодекса.

Скачать работу Скачать уникальную работу

Чтобы скачать работу, Вы должны пройти проверку:


Аннотация к работе
Эти организации должны не только грамотно вести свой бизнес, умело конкурировать на рынке, и достигать высоких показателей экономической эффективности, но и решать задачи по работе со своим собственным персоналом, который может стать мощным ресурсом достижения целей организации или быть пассивным наблюдателем и даже внутренним врагом организации, «пятой колонной» ее конкурентов, наконец, может просто уйти на другие рабочие места. Важным средством реформирования предприятий может стать механизм формирования организационной культуры, позволяющий при существующих затратах ресурсов получить более высокий результат. В настоящее время понятия «культура организации», «организационная культура», «корпоративная культура» используются для обозначения самых разных явлений, принятых в группе совместно работающих людей, символов и их значений, ценностей, идеологии, правил, норм, эмоций, коллективного бессознательного, моделей поведения и т.п. Особую актуальность приобретают вопросы формирования организационной культуры в сфере торговли. Таким образом, актуальность темы исследования вытекает из необходимости решения комплекса задач по формированию и развитию организационной культуры на предприятиях торговли, которые состоят в уточнении понятия, признаков и функций организационной культуры, выработке форм организационной культуры, оптимизации состава критериев, определяющих содержание организационной культуры, разработке моделей организационной культуры и методических подходов к управлению ее изменениями.Организационная культура - набор наиболее важных положений, применяемых членами организации и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях и нормах, дающих людям ориентиры их поведения и действий. Причина, по которой организационная культура игнорировалась как важный фактор влияния на показатели эффективности организаций, кроется в том, что само определение культуры оперировало категориями исповедуемых ценностей, фундаментальных допущений, ожиданий, коллективной памяти и понятийных формулировок, свойственных организации [1, с.88]. Культура дает работникам ощущение их идентичности, несет в себе неписаные, а зачастую и просто сами собой разумеющиеся наставления о том, как в организации можно чего-то добиться, а также способствует стабильности социальной системы, в которой люди пребывают повседневно. Знакомство с организационной культурой начинается с поверхностного уровня, включающего такие внешние организационные характеристики, как продукция или услуги, оказываемые организацией, используемая технология, архитектура производственных помещений и офисов, наблюдаемое поведение работников, формальное языковое общение, лозунги и т.п. Сюда включают ряд элементов «символики», особенно ее «духовной» части: герои организации, мифы, истории об организации и ее лидерах, организационные табу, обряды и ритуалы, восприятие языка общения и лозунгов.При этом имеется в виду одна, преобладающая во всем организации культура и культура ее частей (уровней; подразделений; профессиональных, региональных, национальных, возрастных, половых и других групп). Одна или несколько субкультур в организации могут по своей природе находиться в том же измерении, что и доминирующая в организации культура, или создавать как бы второе измерение в ней [4, с. На формирование организационной культуры, ее содержания и отдельных параметров влияет ряд факторов внешнего и внутреннего окружения, но на всех стадиях развития организации личная культура ее руководителя (его личная вера, ценности и стиль поведения) во многом определяют культуру организации. Организация растет за счет привлечения новых членов, приходящих из организаций с другой культурой. Культуры со многими уровнями убеждений и ценностей имеют сильное "влияние на поведение в организации.И уже на анализе этих данных делается вывод о пригодности, либо не пригодности работника к работе в данной организации. На предприятии ОАО «Глобус» широко распространенным средством воздействия на работника, на складывающиеся трудовые отношения является мотивация труда, предусматривающая: систему вознаграждения, материального и морального поощрения; Необходимо отметить, что на исследуемом предприятии хорошо отбирается персонал, что сводит к минимуму возможность попадания в организацию случайных людей; более длителен и серьезен процесс адаптации нового персонала, процесс адаптации в ОАО «Глобус» носит аналитический характер; существует аттестация персонала, которая подводит итог деятельности каждого работника за определенный период; широки в ОАО «Глобус» возможности карьерного роста, больше возможностей повышения квалификации, что стимулирует персонал на эффективную работу во благо организации. Миссия четко сформулирована с привлечением персонала и открыто представлена всем работникам ОАО «Глобус».

Вы можете ЗАГРУЗИТЬ и ПОВЫСИТЬ уникальность
своей работы


Новые загруженные работы

Дисциплины научных работ





Хотите, перезвоним вам?