Сравнительный анализ методов оценки персонала - Курсовая работа

1. Сущность оценки персонала, цели и задачи 1.1 Цели и задачи оценки персонала 1.2 Комплекс применяемых показателей при оценке персонала 1.3 Методики применяемые при оценке персонала 1.3.1 Количественные методы оценки персонала 1.3.2 Качественные методы оценки персонала 1.4 Психологическая оценка персонала 1.5 Профессиональная оценка персонала 2. Сравнительный анализ методов оценки персонала ООО «Телефон.Ру» и ООО «Каскад» 2.1 Общие сведения о ООО «Телефон.Ру» и ООО «Каскад 2.2 Организация трудовой деятельности персонала 2.3 SWOT-анализ 2.4 Методы оценки персонала в организациях 2.5 Рекомендации по совершенствованию методов оценки персонала Заключение Список используемой литературы Приложение Введение Служба персонала ранее была представлена отделом кадров, основными функциями которого являлись учет персонала, контроль за соблюдением трудового законодательства и документооборот, то в настоящее время кадровая работа направлена на формирование работоспособного и эффективно функционирующего персонала. Оценка персонала является неотъемлемой частью управления персоналом во всех его подсистемах. Всесторонняя и объективная оценка персонала помогает достичь целей, как в производственной сфере современного рынка, так и в области развития персонала, которые отвечают стратегии предприятия на перспективу. Она сопровождает все этапы жизненного и профессионального пути любого человека, входит в явном или неявном виде в его повседневную трудовую деятельность. В частности: необходимо оценить степень готовности кандидата к работе в должности, определить наличие или отсутствие у него необходимых качеств для успешной работы; при продвижении - необходимо оценить, насколько он подготовлен к выполнению новых функций; при подготовке обучения - необходимо оценить уровень профессиональной компетенции, выявить перечень знаний, навыков, которыми необходимо овладеть; при разработке системы оплаты труда - необходимо оценить работника, чтобы определить размер премий и компенсаций; при сокращении или увольнении - необходимо оценить перспективы и дать увольняемому сотруднику ориентиры и рекомендации, где он мог бы быть более спешным, возможно, помочь подобрать ему программу. Согласно поставленной цели в работе решались следующие задачи: 1) рассмотреть цели и задачи оценки персонала; 2) изучить содержание оценки персонала; 3) рассмотреть основные применяемые методики оценки персонала; 4) провести оценку персонала в ООО «Телефон.Ру.»; 5) разработать рекомендации по совершенствованию системы оценки персонала. Сущность оценки персонала, цели и задачи 1.1 Цели и задачи оценки персонала Оценка персонала - установление соответствия деловых и личных качеств работника требованиям должности или рабочего места. Оценка персонала является основой при приеме сотрудника на работу, повышении и внутренних перемещений персонала, материального и морального стимулирования, улучшения структуры аппарата, контроля персонала и применения санкций. Смысл работы оценки персонала становится понятен лишь в контексте кадровой политики, которую реализует организация. Любой руководитель в течение рабочего дня неоднократно выносит суждения, дающие характеристику действиям подчиненного, основываясь на собственных наблюдениях и собирая информацию о том, как выполняется работа. Оценка в том или ином виде проводится на каждом этапе работы с персоналом [4]: - подбор кандидата на вакантную должность: оценка необходима для установления соответствия умений и навыков кандидата (как профессиональных, так и личностных) должностным требованиям и корпоративной культуре компании; - в ходе прохождения испытания (испытательного срока): целью является дополнительная оценка уровня соответствия сотрудника занимаемой должности и уровня его адаптации в компании; - в ходе выполнения текущей деятельности: на данном этапе оценка направлена на уточнение плана профессионального и карьерного роста сотрудника, принятие решений о премировании, пересмотре заработной платы; - обучение сотрудника (в соответствии с целями компании): необходимо определить текущие знания сотрудника и потребность в его обучении, желательно провести подобную процедуру и после прохождения обучения; - перевод в другое структурное подразделение: следует определить возможности сотрудника для выполнения новых должностных обязанностей; - формирование кадрового резерва: оценка профессионального и в первую очередь личностного потенциала сотрудника; - увольнение: на данном этапе оценка требуется для выявления некомпетентности сотрудника, причем основанием увольнения в этом случае могут служить только результаты аттестации. Вес (%) Группы Ф.И.О.