Создание работоспособной и эффективной системы государственного управления - Курсовая работа

Еще 15 лет назад в России не существовало публичной государственной службы, которая отвечала бы критериям эффективности, профессионализма и соответствия потребностям гражданского общества. Поскольку задача ее формирования не решена и до настоящего времени, необходим тщательный анализ мирового опыта с целью его адаптации и всестороннего учета при разработке национальной концепции государственного управления. Так как совокупность факторов, формирующих содержательное наполнение и определяющих эффективность функционирования государственной службы, скопировать невозможно, к заимствованию соответствующего зарубежного опыта необходимо подходить критически. Эффективность профессиональной деятельности государственного служащего зависит как от его компетентности, морально-психологических качеств и уровня нравственной культуры, так и от характера взаимоотношений в коллективе, обусловленных стилем руководства и определяющих морально-психологический климат и качество трудовой жизни. Стабильное внимание к этической составляющей процесса становления государственного управления и реформирования административной системы в России прослеживается в политических, правовых и нормативных документах последнего десятилетия - ежегодных Посланиях и Указах Президента Российской Федерации, облекаясь в Концепцию, Федеральную программу реформирования государственной службы и разработанный в их развитие Федеральный закон «О государственной гражданской службе Российской Федерации».В то же время анализ процесса осуществления реальной кадровой работы в государственных организациях различного уровня исполнительной власти показывает, что лица, ответственные за ее осуществление, часто не имеют достаточно четкого представления о современных принципах, формах и методах кадровой работы и в первую очередь о тех ее аспектах, которые связаны с оценкой и отбором новых сотрудников. Механизм кадрового обеспечения должен представлять собой четко отлаженную систему организационных мероприятий, основанных на комплексных, интегральных, акмеологических подходах, позволяющих, на основе учета всей совокупности критериев, факторов и возможных последствий, обеспечить всесторонность и объективность процесса оценки и отбора персонала [4,с.127]. В плане оптимизации процедуры отбора необходимо не только выявить эффективные средства, методы и технологии обеспечения этой деятельности, но и определить пути развития психолого-акмеологической компетентности у основных, наделенных всеми необходимыми полномочиями и ответственностью, субъектов оценки и отбора государственных служащих, а также организовать эффективную систему их взаимодействия. Можно выделить основных субъекта оценки и отбора: руководитель организации; руководители структурных подразделений; служба кадров; группа высококвалифицированных специалистов (эксперты, психологи-консультанты); сторонняя организация (консультативная фирма); специально созданные органы (службы) оценки - центры, комитеты, комиссии, обычно включающие перечисленные выше субъекты. Решающая роль будущему руководителю в процессе отбора и оценки отводится в силу следующих причин: 1) он лучше кого-либо знает направления и задачи деятельности вверенного ему подразделения и несет полную ответственность за результаты его деятельности;В организации, функционирующей на основе принципа строгой субординации служебных отношений, закрепленной классификацией должностей, этический аспект проблемы взаимодействия руководителя и подчиненного приобретает острую актуальность, становясь одним из решающих факторов повышения эффективности управленческого труда. Осуществляя управление персоналом государственной службы, руководитель затрачивает на общение около трех четвертей своего рабочего времени, причем значительную его часть составляют непосредственные контакты с подчиненными в ситуациях неравного служебного статуса сторон. Стиль руководства в контексте управления определяют как привычную манеру поведения руководителя по отношению к подчиненным в целях побуждения их к достижению целей организации [12,с.63]. Это накладывает отпечаток и на характер взаимоотношений руководителя и подчиненного, и на поведение того и другого, порождает и поощряет такие черты первого, как властная категоричность, непоколебимая вера в свое безусловное превосходство над подчиненными, волюнтаризм и пренебрежение чужим мнением, а во внешних проявлениях - окрик, грубость, попрание человеческого достоинства тех, кто занимает более низкую ступень служебной лестницы и от кого, в свою очередь, требуется лишь беспрекословное и слепое исполнение приказов начальства и безоговорочное повиновение. Руководитель, ориентированный на человека, строит взаимоотношения с подчиненными на основе взаимного уважения, доверия и взаимопомощи, избегает мелочной опеки.

Оглавление

Введение

1. Теоретические аспекты оценки эффективности государственного служащего

1.1 Руководитель как субъект управления деятельностью государственных служащих

1.2 Взаимодействие руководителя и подчиненного в системе государственного управления

1.3 Модель современного руководителя в системе государственного управления

2. Анализ эффективности деятельности руководителя Комитета по управлению имуществом города Оренбурга

2.1 Характеристика Комитета по управлению имуществом города Оренбурга

2.2 Анализ деятельности руководителя в деятельности Комитета по управлению имуществом города Оренбурга

2.3 Пути совершенствования деятельности руководителя

Заключение

Библиографический список

Приложения