Современные технологии управления персоналом в КУП "Гостиница-Двина" - Дипломная работа

В современном мире функция управления персоналом на отечественных предприятиях постепенно переходит на новый качественный уровень - от исполнения непосредственных указаний линейного руководства к целостной самостоятельной упорядоченной системе, которая помогает предприятию достигнуть свои долгосрочные цели. Основные экономические цели предприятия социально-культурного сервиса и туризма в рыночных условиях - это повышение эффективности обслуживания, максимизация прибыли, удовлетворение потребностей коллектива и завоевание новых рынков. Основной целью данной работы является анализ специфики управления персоналом на предприятиях социально-культурного сервиса и туризма. Для достижения данной цели были поставлены следующие задачи: · изучить теоретические основы управления персоналом на предприятиях социально-культурного сервиса и туризма; · провести анализ функционирования КУП «Гостиница-Двина»; · охарактеризовать современные технологии управления персоналом в КУП «Гостиница- Двина», проанализировав управленческую деятельность в гостинице, оценив систему показателей труда и описав элементы системы управления персоналом на данном предприятии. МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ПРИНЦИПЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ НА ПРЕДПРИЯТИЯХ СКСИТ 1.1 Теоретические основы применения современных технологий управления персоналом на предприятиях СКСиТ СКСИТ - предприятия социально-культурно сервиса и туризма. Специфической чертой группы работников как объекта управления является определенная взаимоувязка деятельности работников благодаря общим целям. Субъекты управления персоналом представляют собой группу специалистов, которые выполняют соответствующие функции в качестве работников кадровой службы, и руководителей всех уровней, которые выполняют функцию управления по отношению к своим подчиненным. Примером второго подхода может служить определение, принятое в немецкой школе менеджмента: «Управление персоналом (менеджмент персонала, экономика персонала) - область деятельности, важнейшими элементами которой являются определение потребности в персонале, привлечение персонала (вербовка и отбор персонала), задействование в работе, высвобождение, развитие, контроллинг персонала, а также структурирование работ, политика вознаграждений и социальных услуг, политика участия в успехе, управление затратами на персонал и руководство сотрудниками» [8, c. Содержание управления персоналом составляют: · определение потребности в персонале; · кадровая политика (высвобождение, перераспределение и переподготовка кадров, взаимосвязь с внешним и внутренним рынком труда); · формирование численного и качественного состава кадров; · организация общей и профессиональной подготовки кадров; · оплата и стимулирование труда; · адаптация работников на предприятии; · оценка деятельности и аттестация; · межличностные отношения между работниками; · система развития кадров (подготовка и переподготовка, обеспечение профессионально-квалификационного роста при помощи планирования трудовой карьеры; · деятельность кадровой службы. Согласно П.В. Журавлеву все кадровые технологии делятся на модульные и индивидуальные. Процесс подбора персонала состоит из нескольких стадий - детализация требований к вакантному рабочему месту и к кандидату на его занятие, подборка кандидатов, отбор кандидатов и прием на работу. Содержание этого этапа можно представить следующей схемой: первичный отбор - собеседование с сотрудниками отдела кадров - справки о кандидате - собеседование с руководителем - испытание - решение о найме. Однако до принятия решения о подборе новых сотрудников, целесообразно определить, все ли средства, являющиеся своеобразной альтернативой найму, использованы в организации. С целью выяснения наличия материальных стимулов в повышении квалификации большое значение имеет анализ дифференциации уровня заработной платы в зависимости от квалификации работников. Эффективность метода обуславливается тем, что одна высказанная идея вызывает новые идеи у других участников обсуждения, что в результате приводит к потоку замыслов. 1.3 Проблемы в туристической отрасли Республики Беларусь Сегодня в Беларуси действует 520 туристических компаний, но из-за плохо развитой инфраструктуры и сложившихся взаимоотношений между фирмами, туристическое дело в Беларуси переживает упадок: доля поступлений от этой сферы в государственный бюджет не превышает одного процента; из 15 тысяч объектов культурного и природного наследия в туристических целях используется только 5 процентов.