Современные технологии управления человеческими ресурсами организации - Курсовая работа

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ Государственное образовательное учреждение высшего профессионального образования КУРСОВАЯ РАБОТА ЗАЩИЩЕНА С ОЦЕНКОЙ Современные технологии управления человеческими ресурсами организации по дисциплине: Управление человеческими ресурсамиКаждая организация, которая хочет выжить в условиях жесткой конкуренции, должна постоянно искать пути усовершенствования своей деятельности. В такой ситуации следует уделять внимание рациональному использованию всех видов ресурсов, находящихся в распоряжении компании. Каждая организация, которая хочет выжить в условиях жесткой конкуренции, должна постоянно искать пути усовершенствования своей деятельности. В такой ситуации следует уделять внимание рациональному использованию всех видов ресурсов, находящихся в распоряжении компании.Человеческие ресурсы (ЧР) представляют собой совокупность различных качеств людей, определяющих их трудоспособность к производству материальных и духовных благ, и являются обобщающим показателем развития общественного производства. При этом различают человеческие ресурсы организации, региона, отрасли, страны и уровни управления ими. человеческий ресурс управление стимулирование В человеческих ресурсах, или "кадровом потенциале", выделяют следующие основные аспекты изучения: - индивидуально-психологический (уровень личности); Управление человеческими ресурсами на стратегическом уровне иерархии управления - управление трудовыми ресурсами, занятостью, персоналом, а на уровне предприятия в целях его развития - совокупность индивидуальных, субъектных, личностных качеств персонала, определяющих трудоспособность к производству материальных и духовных благ.В качестве функционального руководителя вице-президент по человеческим ресурсам обеспечивает удовлетворительное с точки зрения организации (ее президента в первую очередь) функционирование систем управления персоналом - подбора, обучения и развития, оценки, компенсации и коммуникации, работает над их совершенствованием и управляет сотрудниками своего подразделения. Как член высшего руководства компании (многие современные корпорации создают, специальный орган для стратегического управления организацией - Исполнительный комитет или Внутренний совет директоров, в который входят президент и его заместители - региональные вице-президенты, вице-президенты по финансам, производству, маркетингу, человеческим ресурсам, а также руководители ключевых подразделений), он разделяет вместе с другими руководителями ответственность за управление всей организацией, принимает участие в обсуждении важнейших для нее вопросов развития, определения стратегии (например, решения о начале освоения нового региона и о том, как будет осуществляться этот процесс - путем открытия торгового представительства, создания совместного предприятия, открытия филиала, какова будет производственная стратегия компании, какие для этого потребуются капиталовложения). Конечно, при обсуждении вопросов управления всей организацией и разработке бизнес-стратегии вице-президент по человеческим ресурсам выступает, прежде всего, как специалист в области управления людьми, как своего рода внутренний консультант по этому вопросу для остальных руководителей. В непосредственном подчинении у вице-президента по человеческим ресурсам находятся руководители ключевых служб или отделов, названия которых в большей или меньшей степени соответствуют основным элементам систем управления персоналом - подбора, обучения и развития, оценки, компенсации. Во многих организациях отделы человеческих ресурсов включают такие, не совсем традиционные для управления персоналом, функции, как охрана труда и окружающей среды (как правило, отдельный сектор, особенно в компаниях, занятых деятельностью, связанной с повышенным риском для здоровья людей и окружающей среды), внутриорганизационная коммуникация, администрация, управление офисом, парком автомобилей компании.Процедура разработки и внедрения системы материального и нематериального стимулирования состоит из двух этапов. Разработка и согласование критериев, описывающих задачи каждого рабочего места (каждой должности). В число применяемых методов входят проведение интервью с руководителями высшего уровня и начальниками подразделений, проведение тестовых процедур диагностического обзора среди сотрудников, заполнение сотрудниками специализированных опросников, утверждение материалов проведенного исследования проектной группой. Результаты этапа таковы: предоставление отчета о существующей системе мотивации в компании, возможностях использования отдельных ее элементов при разработке системы стимулирования, а также о потребностях и мотивационных установках персонала; предоставление отчета с анализом функционального распределения между подразделениями, с систематизацией критериев оценки эффективности труда работников и качественных критериев оценки вклада работников в общий результат работы.

Оглавление

Введение

Глава 1. Человеческие ресурсы

1.1 Человеческие ресурсы

1.2 Управление человеческими ресурсами

1.3 Человеческие ресурсы в организации

1.4 Современное управление человеческими ресурсами

1.5 Эволюция управления человеческими ресурсами

Глава. Аналитика

2.1 Описание подходов к управлению персоналом организации ООО «Хлебмаркет» и его нормативно-методического сопровождения

2.2 Порядок разработки и внедрения системы материального и нематериального стимулирования

Заключение

Список использованной литературы