Критерии набора персонала для создания резерва потенциальных кандидатов. Характеристика методов, технологии набора персонала, источников его привлечения. Анализ возникающих проблем при найме работников. Мероприятия по закреплению персонала в организации.
1. Набор персонала как создание резерва потенциальных кандидатов 1.1 Методы набора персонала 1.2 Технология набора кадров 1.3 Источники привлечения персонала 1.4 Проблемы при найме персонала 2. Современные технологии отбора и приема как основные направления управления персоналом 2.1 Процесс отбора кадров 2.2 Принципы и критерии отбора 2.3 Этапы отбора 2.3.1 Психологический отбор 2.4 Мероприятия по закреплению персонала в организации Заключение Список использованных источников и литературы Приложение 1 Приложение 2 Приложение 3 Приложение 4 Приложение 5 Введение Исходным этапом в изучении курсовой работы являются основные технологии отбора и приема кадров на работу. От того, как проведен набор и как отобраны люди для работы в организации, зависит последующая деятельность в процессе управления человеческими ресурсами. В настоящее время все громче раздаются голоса против всякого рода дискриминации при отборе кадров, а особенно против дискриминации по возрасту. То есть в ходе собеседования можно поближе познакомиться с кандидатом, узнать его личные качества, манеры поведения. Интернет, всемирная глобальная сеть в последние несколько лет она превратилась в еще одно очень важное средство по набору кандидатов на вакантные должности. Особенно популярен подбор кадров по интернету в странах с высоким уровнем компьютерной культуры: это США, Канада, Великобритания, Скандинавские государства, Голландия. Интернет обладает целым рядом неоспоримых преимуществ как средство доведения информации о вакантных рабочих местах до рынка труда и получения обратной связи. В-третьих, по оценкам специалистов, подбор кадров с помощью интернета растет значительно быстрее традиционных методов. Целью данной курсовой работы является изучение процесса профессионального набора и отбора персонала для организации в целом. Не должно быть как недостатка в работниках, последствиями которого могут быть срывы производственных программ, производственный травматизм, конфликтные ситуации в коллективе, так и избытка, который может повлечь увеличение денежных затрат по фонду заработной платы, снижение заинтересованности в качественном и высококвалифицированном труде, отток квалифицированных работников. Обладая информацией о стратегии организации, ее структуре, основных направлениях деятельности и приемлемой организационной культуре, служба персонала может начать поиск и отбор необходимых работников. Блок 1. В качестве примера можно рассмотреть менеджерскую концепцию Тарасова В.К., ориентированную на 5 необходимых управленческих блоков: u составление деловых писем, приказов и распоряжений; разработка положений, уставов, инструкций; u техника перехвата и удержания правления - стратегия и тактика конкурентной борьбы, обеспечение мотивации кадров; u организация производства - оценка претендентов на рабочие места и наем на работу, анализ технологий, выбор системы стимулирования и оплаты труда; u техника общения; u техника перехвата и удержания управления; Игротехнический метод. В РФ наибольшее распространение получили следующие источники найма на работу: люди, случайно зашедшие в поисках работы; объявления в газетах; учебные заведения школы, колледжи, техникумы; профессионально-технические училища, высшие учебные заведения, службы по трудоустройству; частные агентства по найму; объявления по радио и телевидению; профсоюзы и др. Вес, % Рекомендации друзей и родственников; 24 Рекомендации консультативных фирм, специализирующихся на поиске и продвижении персонала; 23 Объявление, реклама; 21 Различные источники внутри компании; 13 Инициативные письма-сообщения о приеме; 7 Инициативные звонки по телефону в компании; 7 Прочие. Работники отделов кадров анализируют эффективность отбора, используя расчетный коэффициент, так называемый коэффициент отбора, который определяется следующим образом: Для разных профессий величина коэффициента отбора разная: профессионально-технические работники - 1/1, квалифицированные рабочие - 1/1, чернорабочие - почти 1/2.
Вы можете ЗАГРУЗИТЬ и ПОВЫСИТЬ уникальность своей работы
