Современные проблемы управления человеческими ресурсами - Курс лекций

Современные проблемы управления человеческими ресурсамиВ настоящее время признано, что решающим фактором выживания и успеха организации, является управление человеческими ресурсами (далее: УЧР). Инвестированию в развитие ЧР придается даже большее значение, чем инвестирование в развитие самого производства. К возрастанию роли человеческого фактора привели, в первую очередь, структурные изменения в экономике: · изменения в сфере производства требуют не только наличия современных эффективных производственных мощностей, но и изменения квалификации работников, что непосредственно побуждает его совершению определенных действий; Третья группа факторов, обусловливающих изменение роли человека в производстве, связана с изменениями в организационной структуре управления: · информационные технологии делают управленческий труд более эффективным; Все вместе эти вопросы вплоть до конца 70-х - начала 80-х гг. составляли дисциплину и область науки, именуемую «управление персоналом», а затем, по мере развития, - «управление персоналом и человеческими ресурсами», позже - название «управление человеческими ресурсами»».Ее конкретизации служат задачи (их можно рассматривать как традиционные конкретные цели УЧР): 1) привлечение персонала; 2) сохранение нужных работников; 3) мотивация работников; 4) переобучение работников. Можно привести другой вариант определения цели УЧР Цель УЧР - обеспечить использование человеческого потенциала компании таким образом, чтобы наниматель мог получить максимально возможную выгоду, а работники - максимально возможное материальное и психологическое удовлетворение от своего труда. Все большее внимание, обращаемое на то, КАК организация управляет своими человеческими ресурсами, объясняется тем, что эффективное управление ими оказывает положительное влияние на общий успех фирмы и ее конечные результаты. Это связано с выживанием, ростом, рентабельностью, конкурентоспособностью и гибкостью организации при адаптации к изменяющимся условиям. Эти конкретные задачи и их связь с деятельностью в области УЧР, а также окружающей средой, показаны на схеме «Задачи УЧР и окружающая среда».Планирование ЧР включает две основных составляющих: планирование и прогнозирование краткосрочной и долгосрочной потребности в ЧР (макросоставляющая) и 2) анализ труда в организации с целью определения квалификации и способностей, которые требуются на рабочих местах (микросоставляющая). С расширением прав работников следует уделять больше внимания социальной ответственности и росту затрат на кадровые перемещения, однако некоторые организации предпочитают не увольнять работников, а добиваться более высоких результатов от тех, кто уже нанят. Оценка результатов работы может оказаться полезной при определении потребности в обучении и размера компенсации работников. Работники обычно получают вознаграждение на основании значимости работы, личного вклада и полученных результатов. Часто менеджеры по ЧР занимаются только планированием штатного расписания, обеспечением конкретных программ обучения или работой в рамках программ ежегодной оценки результатов работы (аттестации).Эффективное управление ЧР является задачей тех людей, которые в этом специализируются и несут за него основную ответственность: менеджеров по ЧР, линейных менеджеров (тех, кто отвечает за работников, производящих продукцию и оказывающих услуги компании). Разделяя функции в сфере ЧР, линейные менеджеры, персонал, отвечающий за ЧР, и работники, не являющиеся руководителями, участвуют в определении и реализации различных видов деятельности в области ЧР, их структуры, роли, политики, цели и практических методов работы. Уже нет ничего необычного в том, что они самостоятельно составляют описание своей работы, а также играют важную роль в управлении своей собственной карьерой, оценивая свои собственные потребности и ценности и организуя свою работу. Чтобы эффективно выполнять все перечисленные обязанности, высщие руководители, отвечающие за ЧР, и сотрудники этого отдела должны быть профессиональными специалистами, способными администраторами, консультантами по бизнесу, а также должны уметь решать проблемы, имеющие глобальное значение. Насколько эффективно ведется УЧР в организации, в значительной степени зависит от знаний, квалификации и способностей людей, работающих в отделе ЧР, особенно ее руководителя, а также специалистов узкого и широкого профиля в этой области.Учитывать общественные цели и защищать общественные интересы, так как это важнее, чем слепая лояльность по отношению к интересам работодателей. Тщательно разбираться в имеющихся проблемах и проводить все необходимые работы и исследования для того, чтобы обеспечить постоянно повышающийся уровень компетентности и профессионального внимания. Придавать исключительную важность личным интересам, благосостоянию и достоинству работников, на которых их указания, рекомендации и действия могут оказать влияние.

Содержание курса лекций

I р. Концептуальные основы теории и практики управления человеческими ресурсами (8 час.)

1. Актуализация проблемы управления человеческими ресурсами

2. УЧР как учебная дисциплина. Соотношение понятий «управление персоналом» и «управление человеческими ресурсами», «человеческий ресурс» и "человеческий капитал»

3. Цели и задачи УЧР

4. Виды деятельности и роли по УЧР

5. Функции УЧР

6. Профессиональная этика в сфере УЧР

7. Тенденции в УЧР

8. Политические и организационные аспекты управления человеческими ресурсами. Принципы УЧР

9. Система УЧР

II р. Области применения методов управления человеческими ресурсами (6 час.)

1. Карьера как область применения методов УЧР

III р. Проблема роли культуры в УЧР (8 час.)

1. Понятие организационной культуры

2. Организационные и национальные культуры

3. Различия национальных культур

4. Национальная культура и функционирование организаций

5. Аспекты организационной культуры

6. Управление организационными культурами

7. Управление культурными различиями в многонациональной организации

8. Культурные модели в международном менеджменте

9. Классификация обществ по отношению к основным проблемным зонам: отношение к природе, временнaя ориентация, основа природы человека, направление деятельности, человеческие отношения

10. Программы-тренинги, повышающие профессионализм менеджеров в области межнациональной организационной культуры

IV р. Международный опыт УЧР (8 час.)

1. Основные тенденции УЧР в международных / транснациональных компаниях

2. Американский подход к управлению человеческими ресурсами

3. Европейская модель управления человеческими ресурсами

4. Японская модель управления человеческими ресурсами

5. Проблема УЧР в развивающихся странах

V. Проблема развития человеческих ресурсов (6 ч.)

1. Сфера действия РЧР. Задачи и основные направления РЧР. Ведущие идеи РЧР. Базовые принципы РЧР. Основные подходы к РЧР.

2. Методология РЧР. Диагностика и оценка РЧР. Методы оценки РЧР.

3. Проблема развития управленческих кадров.

4. Распределение ролей для развития ЧР

5. Пути РЧР

6. Перспективы РЧР

I р. Концептуальные основы теории и практики управления человеческими ресурсами

1. Актуализация проблемы управления человеческими ресурсами