Современные подходы к управлению персоналом - Курсовая работа

Управление появилось вместе с людьми. В этих условиях он становился руководителем, управляющим, а другой - его подчиненным, исполнителем. На всех этапах становления общества проблема управления стояла довольно остро, и многие люди пытались решить ее, но их труды носили разрозненный характер и не составляли обобщенной теории. Поэтому от управляющих требовался высокий профессионализм, компетентность, умение соизмерять свою деятельность с существующими законами. В период между Первой и Второй мировыми войнами, аппелируя главным образом к опыту развитых стран Запада, обычно говорили о двух основных подходах в работе персоналом: 1.Это - прирожденное свойство человека, которое должно развиваться в течении жизни, приобретая для этого необходимые знания, навыки и переосмысливая личный опыт. Успешное руководство требует учета постоянно меняющихся условий жизни и деятельности людей, степени осознания их как личностей, уровня их образованности, информированности и пр. Совокупность перечисленных обстоятельств образует основу того, что принято называть подходом к руководству. До последней четверти ХХ века в большинстве организаций практиковался технократический подход к руководству людьми. Это имело следствием жесточайшую эксплуатацию физических и духовных способностей людей (рабочий день доходил до 16 и даже 18 часов в сутки, к труду привлекались дети с 4-5 лет, предельно упрощались операции и происходила деквалификация прежде высококлассных мастеров).Перечисленные подходы к руководству людьми получили конкретное воплощение в его стилях. Под стилем руководства можно понимать совокупность конкретных способов, с помощью которых происходит взаимодействие руководителей и подчиненных. СТИЛЬ РУКОВОДСТВА в контексте управления - это привычная манера поведения руководителя по отношению к подчиненным, чтобы оказать на них влияние и побудить их к достижению целей организации. Степень, до которой управляющий делегирует свои полномочия, типы власти, используемые им, и его забота, прежде всего, о человеческих отношениях или, прежде всего, о выполнении задачи - все отражает стиль руководства, характеризующий данного лидера. По традиционной системе классификации стиль может быть автократичным (это одна крайность) и либеральным (другая крайность) или это будет стиль, сосредоточенный на работе, и стиль, сосредоточенный на человеке.Суть его состоит в отдаче подчиненным в приказной форме распоряжений без всяких объяснений их связи с общими целями и задачами деятельности организации. Применяющий его руководитель отдает предпочтение официальному характеру отношений, поддерживает между собой и подчиненными дистанцию, которую те не имеют право нарушать. «Эксплуататорская» предполагает, что руководитель полностью сосредотачивает в руках решение всех вопросов, не доверяет подчиненным, не интересуется их мнением, берет на себя ответственность за все, давая исполнителям лишь указания. Если руководитель принимает решение в одиночку, а потом просто доводит его до подчиненных, то они воспринимают это решение, как навязанное извне и критически обсуждают, даже когда оно действительно удачное. Руководитель понимает сложившуюся ситуацию, однако бессилен обвинить окружающих в допущенных промахах, так как подчиненные не участвовали в выработке решения.Во многом противоположен авторитарному стилю демократический стиль руководства, который обосновывается Мак-Грегором в «Теории У». Как считал Мак-Грегор, нормальный человек в обычных условиях не только готов брать себя ответственность, но и ищет ее; стремление же избежать последней, недостаток честолюбия, беспокойство о личной безопасности являются лишь следствием влияния окружающей действительности, а не спецификой человеческой природы. Организации, в которых доминирует принцип демократического руководства, характеризуется высокой степенью децентрализации полномочий, активным участием сотрудников в принятии решений, созданием таких условий, при которых выполнение служебных обязанностей оказывается для них привлекательно, а успех служит вознаграждением. Настоящий демократический руководитель пытается сделать обязанности подчиненных более привлекательными, избегает навязывать им свою волю, вовлекает в принятие решений, предоставляет свободу формулировать собственные цели на основе идей организации. «Партисипативная» форма демократического руководства предполагает, что руководитель полностью доверяет подчиненным во всех вопросах (и тогда они отвечают тем же), всегда их выслушивает и использует все конструктивные предложения, привлекает сотрудников к постановке целей и контролю за их исполнением.Его суть состоит в том, что руководитель ставит перед подчиненными задачу, создает необходимые организационные условия для работы, определяет ее правила и задает границы решения, сам же при этом отходит на второй план, оставляя за собой функции консультанта, арбитра, эксперта, оценивающего полученные результаты и в случае сомнений и разногласий исполнителей принимает окончательное решение.

Содержание

1. Парадигмы управления персоналом в ХХ веке

2. Подходы к управлению персоналом

2.1. Технократический и гуманистический

3. Понятие стиля руководства

3.1 «Одномерные» стили управления: методы их реализации

3.2 Авторитарный: эксплуататорский и благожелательный

3.3 Демократический: консультативный и партисипативный

3.5 Либеральный, в т.ч. бюрократический

3.6 «Многомерные» стили управления

4. Ситуационный менеджмент

4.1 Модель ситуационного руководства Фидлера

4.2 Модель Митчелла-Хауса «путь-цель»

4.3 Теория жизненного цикла П. Херсли и К. Бланшара

4.4 Модель принятия решения руководителем Врума-Йеттона

5. Теории стилей применительно к практике управления

5.1 Эксперимент Курта Левина

5.2 Лидерский континуум Р. Тенненбаума и В. Шмидта

5.3 Теория эффективного лидерства Ф.Фидлера

5.4 Управленческая решетка Р. Блейка и Дж. Моутона

5.5 Концепция эффективного управления Г. Питерса и Р. Уотермена

Заключение

Список литературы

1. Парадигмы управления персоналом в ХХ веке