Исследование организационной структуры службы кадров на предприятии. Анализ кадровой политики компании "Агентство Энергетических Экспертиз". Изучение слабых сторон. Рассмотрение систем учета, отчетности и мотивации персонала. Методика его стимулирования.
При низкой оригинальности работы "Современная система управления персоналом на примере ГП КО "АЭЭ"", Вы можете повысить уникальность этой работы до 80-100%
СОВРЕМЕННАЯ СИСТЕМА УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ НА ПРИМЕРЕ ГП КО «АЭЭ»Государственное предприятие Кемеровской области «Агентство энергетических экспертиз» создано на основании распоряжения Администрации Кемеровской области и Решения Комитета по управлению имуществом Кемеровской области от 30.05.2007 г., в соответствии со статьями 8, 11 Федерального закона от 14.11.2002 № 161-ФЗ «О государственных и муниципальных унитарных предприятиях», со статьей 4 Закона Кемеровской области от 20.07.98 №31-ОЗ «О порядке управления государственной собственностью Кемеровской области», в целях совершенствования процесса тарифного регулирования. Общее управление агентством, а также финансовым отделом, нормативно-правовым отделом и кадровыми вопросами осуществляет директор, Статус, порядок назначения и освобождения от должности директора определяется Уставом Агентства. Общее управление отделами осуществляет заместитель директора, который назначается и освобождается от должности приказом директора. Размер отдела работы с персоналом, его относительное положение в компании и его обязанности зависят от многих вещей, включая размер и характер деятельности предприятия; от того, что компания может позволить себе, а также от отношения высшего руководства к работе с кадрами. Изучение отечественной практики организации управления персоналом показывает, что работа с кадрами на предприятиях строится по схеме, весьма отличающейся от представленной на рис.1.Обобщение практики деятельности предприятия позволяет выделить следующие слабые стороны финансовых процессов: Несовершенство потоков информации на предприятии: преобладает устная форма не организовано хранение и накопление информации (базы данных, файлы и т.д.), поток информации не централизован в одном отделе на одном этапе. У сотрудников ГП КО «АЭЭ» отсутствует мотивация в вопросе ведения и отслеживания финансовых документов: документация первостепенной важности (контракты, счета) часто хранится в разных местах, сроки документооборота между отделами постоянно нарушаются или не существуют. На выполнение функции приходится затрачивать двойные усилия: различные отделы выполняют одну и ту же функцию (выставление счета), финансовая функция часто выполняется нефинансовыми отделами, выполняются абсолютно нефинансовые операции. Некоторые важные функции не выполняются в рамках установившихся процессов или выполняются без должной старательности: управленческий учет, поддерживающий принятие решений, управление налоговыми платежами, сбор дебиторской задолженности. Для того, чтобы выбрать цель, целесообразно начать с оценки существующих сильных и слабых сторон упор должен делаться на процессы или деятельность, которые в настоящее время не очень эффективны сначала определить цель, а затем посмотреть, соответствует ли эта цель характеристикам целейКаждый новый сотрудник ГП КО «АЭЭ» с самого момента поступления на работу вносит свой вклад в общее дело. Предприятие приветствует нового работника, помогает освоиться, и с этого момента начинается процесс «учебы на работе», который предполагает ответственности и умение быстро принимать решения. Результатом этой деятельности явилась разработка собственной кадровой политики, направленной на достижение высокой эффективности труда каждого работника и повышение роли личности. Происходит переход от того, что мы раньше называли «работа с кадрами», к управлению человеческими ресурсами и их развитием. СТРАТЕГИЧЕСКАЯ ЦЕЛЬ КАДРОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ Создание системы управления кадрами, базирующейся в основном не на административных методах, а на экономических стимулах и социальных гарантиях, ориентированных на сближение интересов предприятия с интересами работников в достижении высокой производительности труда, повышении эффективности производства, получении наилучших экономических результатов.Рекомендуем разработать систему оплаты труда, на государственном предприятии Кемеровской области «Агентство Энергетических Экспертиз», которая не ограничена минимальными и максимальными размерами и зависит от результатов работы коллектива в целом и каждого работника в частности. кадры политика персонал стимулирование Для отдельных работников и групп работников следует установить градации качества для того, чтобы работники могли увидеть, чего они могут достигнуть в своей работе, тем самым, поощряя их к достижению необходимого качества. Оплата труда работников происходит в полном соответствии с их трудовым вкладам в конечные результаты труда коллектива. В ГП КО «АЭЭ» ежегодно заключается коллективный договор, в котором отражаются повышение эффективности работы, и направление использования прибыли, принципы трудового коллектива и обеспечение занятости, организации труда и заработной платы, жилищно-бытовое обслуживание, социально-экономические гарантии, условия работы, охрана и безопасность труда, организация социально-медицинского, санитарно-курортного лечения и отдыха работников.
План
Содержание
1. Структура кадровой службы «Агентство Энергетических Экспертиз»
2. Система учета и отчетности
3. Кадровая политика компании
4. Система мотивации персонала. Методы стимулирования
Список использованной литературы
Приложение. Анкета
1. Структура кадровой службы «Агентство Энергетических Экспертиз»
Вы можете ЗАГРУЗИТЬ и ПОВЫСИТЬ уникальность своей работы
