Совершенствование технологии выработки решений по управлению персоналом - Дипломная работа

1. Теоретические аспекты кадрового планирования в организации 1.1 Кадровые решения: подходы к определениям, понятия, функции и задачи 1.2 Этапы кадрового планирования в организации 1.3 Деятельность менеджера по персоналу при осуществлении кадрового планирования 2. Изучение практики кадрового планирования в организации 2.1 Характеристика организации 2.2 Анализ кадрового обеспечения 2.3 Предложения по использованию технологий кадрового планирования в организации Заключение Список литературы Приложение Введение Актуальность темы исследования заключается в том, что в сегодняшней кризисной ситуации цель кадровой работы любого предприятия заключается в формировании работоспособного и конкурентоспособного персонала, от которого зависит точность выполнения принимаемых решений и успех работы каждого подразделения в отдельности и всего предприятия в целом. Проблема исследования заключается в том, что для всех организаций, больших и малых, производственных и действующих в сфере услуг, управление людьми имеет первостепенное значение. Это положение является основополагающим в концепции антикризисного управления. Достижению поставленной цели подчинены следующие задачи: - изучить основные понятия технологии кадрового планирования; - провести анализ системы управления персоналом в ООО «БЛК»; - изучить влияние кадрового планирования на текучесть кадров и эффективность деятельности предприятия в целом; - разработать мероприятия по совершенствованию кадрового планирования на предприятии. Кадровые решения - это направленная деятельность организации по подготовке кадров, обеспечению пропорционального и динамичного развития персонала, расчету его профессионально - квалификационной структуры, определению общей и дополнительной потребности, контролю за его использованием. Кадровое планирование организации опирается не только на законы и закономерности, изучаемые различными науками, связанными с управлением, но и на закономерности, присущие только этому процессу, такие, как: - соответствие системы управления персоналом целям, особенностям, состоянию и тенденциям развития производственной системы; - системное формирование управления персоналом; - оптимальное сочетание централизации и децентрализации управления персоналом; - пропорциональное сочетание совокупности подсистем и элементов системы управления персоналом; - пропорциональность производства и управления; - необходимое разнообразие системы управления персоналом; - изменение состава и содержания функций управления персоналом; - минимизация числа ступеней управления персоналом; - взаимодействие закономерностей управления персоналом.[16, C.49] Основные задачи кадрового планирования : - организация эффективного взаимодействия между плановой группой кадровой службы и плановым отделом организации, - проведение в жизнь решений, способствующих успешному осуществлению стратегии организации, - разработка процедуры кадрового планирования , согласованной с другими его видами, - содействие организации в выявлении главных кадровых проблем и потребностей при стратегическом планировании , - увязка кадрового планирования с планированием организации в целом, - улучшение обмена информацией по персоналу между всеми подразделениями организации. Кадровое планирование включает в себя: - анализ системы рабочих мест организации, - изучение рынка труда (рынка квалифицированной рабочей силы) и программы мероприятий по его «освоению», - прогнозирование перспективных потребностей организации в персонале (по отдельным его категориям), - разработка программ и мероприятий по развитию персонала. Закономерности (как и законы)могут закончить свое действие в силу изменения условий производства и управления, а также в силу прекращения или начала действия законов развития экономики. Ряд американских и японских корпораций широко используют следующие принципы управления персоналом: пожизненного найма, контроля исполнения заданий, основанного на доверии; сочетания такого контроля с корпоративной культурой, принятия решений на основе консенсуса, т.е. обязательного одобрения принимаемых решений большинством работников. Поэтому в настоящее время в состав службы управления персоналом многих отечественных организаций входят следующие подразделения: отдел кадров, отдел обучения, отдел труда и заработной платы, отдел социального развития и другие отделы социальной инфраструктуры, отдел охраны труда и техники безопасности, лаборатория социологии, отдел охраны окружающей среды, юридический отдел, отдел организации труда, производства и управления, отдел научно-технической информации, патентно-лицензионный отдел, бюро рационализации и изобретательства. По результатам работы за 2012 год можно говорить о падении уровня продаж по сравнению с 2011 годом на 10,3 % или на 99,5 млн. руб. При этом, прибыль снизилась на 18,7 по сравнению с 2011 годом.