Совершенствование системы управление персоналом в торговой организации на примере OОO "Территория обуви" - Дипломная работа

ГЛАВА 1. СИСТЕМА УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ: ПОНЯТИЕ, ФУНКЦИИ И ОЦЕНКА ЭФФЕКТИВНОСТИ 1.1 Понятие, содержание и функции системы управления персоналом 1.2 Показатели эффективности функционирования системы управления персоналом в торговой организации ГЛАВА 2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ТОРГОВОЙ ОРГАНИЗАЦИИ ООО «Территория обуви 2.1 Общая характеристика торговой организации ООО «Территория обуви» 2.2 Анализ эффективности системы управления персоналом торговой организации ООО «Территория обуви» ГЛАВА 3. РАЗРАБОТКА ПРЕДЛОЖЕНИЙ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ТОРГОВОЙ ОРГАНИЗАЦИИ ООО «Территория обуви» 3.1 Предложения по совершенствованию системы управления персоналом ООО «Территория обуви» 3.2 Оценка эффективности внедрения предложений по усовершенствованию системы управления персоналом торговой организации ООО «Территория обуви» ЗАКЛЮЧЕНИЕ СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ ПРИЛОЖЕНИЯ ВВЕДЕНИЕ Актуальность темы. На современном этапе развития научно-технического прогресса роль человека имеет огромное значение. Это обуславливается его способностью к творчеству, которое в настоящее время становится решающим условием успеха любой деятельности. В связи с этим основным источником прибыли рассматриваются инвестиции в человеческий капитал, хотя ранее затраты на персонал считались ненужными расходами. Персонал является наиболее сложным объектом управления в организации, так как имеет возможность решать самостоятельно любые вопросы, имеет субъективные интересы, чрезвычайно чувствителен к управленческому воздействию и критически относится к предъявляемым к нему требованиям. В управлении компанией у руководства на данном этапе развития экономики одной из важных проблем является проблема в области работы с персоналом. Следует отметить наиболее общие тенденции в возникновении спорных вопросов в управлении персоналом: организация методов и процедур отбора персонала; разработка научных критериев их оценки; научный подход к анализу потребностей в персонале; продвижение молодых и перспективных работников; Актуальность совершенствования системы управления персоналом возникает во многих организациях и обусловлена развитием инфраструктуры рынка, изменением характера выполняемых работ и содержанием труда. К основным задачам системы управления персоналом можно отнести: обеспечение организации квалифицированными кадрами; создание необходимых условий для эффективного использования знаний опыта работников; совершенствование системы оплаты труда и мотивации; управление внутренними перемещениями и карьерой сотрудников; предоставление работникам возможностей для повышения квалификации. До недавнего времени это понятие практически отсутствовало в управленческой практике, хотя в каждой организации существовала подсистема управления персоналом (отдел кадров), в обязанности, которой входили прием и увольнение работников, обучение и переподготовка кадров и т.д. Но отделы кадров, как правило, имели низкий организационный статус, являлись слабыми в профессиональном отношении. Анализ теоретических работ отечественных исследователей в области управления персоналом показал, что наиболее значимых результатов добились такие ученые как А. Л. Гапоненко, А. П. Егоршин, И. В. Мишуров, В. В. Травин, А. Я. Кибанова и др. Однако даже в их работах недостаточно внимания уделяется связующим элементам и причинно-следственным связям между системой управления персоналом, эффективностью функционирования предприятия и развитием персонала. Цели работы. Ее капитальная сила обеспечивает «движение» вещественного и природного ресурсов, развивает систему ценностей и знаний компании, определяет способ комбинации факторов производства, приводящий к формированию и освоению технологических, продуктовых и иных инноваций, усиливающих конкурентоспособность предприятия на рынке. Таблица 1 Зависимость кадровой политики от концепции управления персоналом Концепция Персонал - издержки Персонал - капитал Политика в отношении организационных стандартов и личностного фактора Четко отлажены организационная структура, система должностных обязанностей и требований к персоналу, кандидат должен строго соответствовать организационным требованиям, а работник - столь же строго выполнять свои обязанности Отдается предпочтение творчеству и инициативе, организация готова гибко подходить к управлению людьми, создавать под них специальные рабочие места, соответствующие их личностным особенностям Политика вознаграждения Жесткая система оплаты, не зависящая от достижений работника Дифференцированная оплата труда, каждый может заработать столько,сколько сумеет Политика найма Наем дешевых, пусть и не очень квалифицированных работников Наем дорогих, но высококвалифицированных работников Политика в области карьеры персонала Поиск руководителей вне организации по принципу «чужие лучше» Поиск руководителей в организации по принципу «свои надежнее» Политика стабилизации внутриорганизационного рынка труда Поиск людей, полностью удовлетворенных существующими в организации условиями работы Минимизация те