Совершенствование системы стимулирования персонала - Дипломная работа

Глава 1. Теоретические основы стимулирования персонала 1.1. Понятие и сущность стимулирования 1.2. Сравнительный анализ основных теорий мотивации 1.3. Системы стимулирования труда, понятие, содержание Глава 2. Анализ деятельности гостиницы «Пулковская» 2.1. Общая характеристика деятельности гостиницы «Пулковская» 2.3. Разработка мероприятия по стимулированию персонала, используя метод «Дельфи» Заключение Библиографический список Приложение 1 Приложение 2 ВВЕДЕНИЕ Одним из наиболее сложных моментов и в теории и в практике менеджмента является правильный выбор методов управления персоналом предприятия. Это, в первую очередь, связано со сложностью человеческой психики и сложностью моделирования ответных реакций на воздействия менеджеров, как отдельными работниками, социальными группами, так и коллективом в целом. Кроме того, следует учитывать, что различные методы управления оказывают различное воздействие на производство и на работника, а, кроме того, дают дифференцированные результаты в различных ситуациях. На фоне роста объемных показателей работы гостиницы «Пулковская» и затрат на материальное стимулирование работников, наблюдается снижение производительности труда. Это указывает на необходимость совершенствования системы мотивации и повышение ее экономической эффективности за счет использования неэкономических рычагов влияния. Данное обстоятельство ставит выбранную тему в разряд наиболее актуальных для руководства гостиницы «Пулковская». Для достижения поставленной цели необходимо решить ряд задач: · изучить сущность и содержание стимулирования труда; · исследовать теоретические аспекты процесса стимулирования труда и формирования системы стимулирования труда; · изучить особенности трудовых ресурсов гостиницы «Пулковская» и их использования в динамике за ряд лет; · исследовать применяемые методы стимулирования сотрудников гостиницы «Пулковская» и определить их эффективность; · исследовать уровень мотивированности персонала предприятия и определить основные мотивы работников; · разработать решение по совершенствованию системы стимулирования труда сотрудников гостиницы «Пулковская» и обосновать его экономическую эффективность. Поставленная цель и задачи определили структуру работы, которая состоит из введения, трех глав и заключения. Информационным источником исследования являются законодательные акты РФ, регулирующие трудовые отношения, нормативные документы гостиницы «Пулковская» в области управления персоналом. ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА 1.1. Стимулирование труда создает условия для осознания работником, что он может трудиться более производительно, и возникновения желания, рождающего, в свою очередь, потребность, трудиться более производительно. Т.е. появления у работника мотивов к более эффективному труду и реализации этого мотива (мотивов) в процессе труда. Один из лидеров в отечественном мотивационном менеджменте Уткин Э.А. определяет мотивацию труда как совокупность внутренних и внешних движущих сил, побуждающих человека к трудовой деятельности, задающих границы, формы, степень интенсивности деятельности, уровень затрат усилий, старания, добросовестности, настойчивости и придающие ей направленность, ориентацию на достижение определенных целей [34, с.56]. Аналогичное определение мотивации труда приведено автором большого экономического словаря Азрилияном А.Н. согласно которому мотивация труда - это совокупность внутренних стимулов отдельного человека или группы людей к деятельности, направленной на достижение целей организации [2, с.451]. Упрощенная модель стимулирования через потребности Группа ведущих мотивов, определяющих поведение работника, получила название мотивационного ядра (комплекса), имеющего свою структуру, которая различается в зависимости от конкретной трудовой ситуации. Это может быть чувство достижения результата, содержательности и значимости выполняемой работы, самоуважения. Это происходит в тех случаях, когда: · во-первых, стимул не является ключом к мотивации работника, т.е. работник не может оценить (в полной мере понять) стимул; · во-вторых, стимул является незначимым (например, незначительное денежное вознаграждение). Третий вариант - демотивируюший стимул. Так же отметим, что в практике мотивационного менеджмента в РФ получили развитие работы Иванова Ю.В., связанные с использованием разработок в рамках относительно новой науки - соционики [15,16,17]. В настоящей работе рассмотрим в краткой форме теории и взгляды ученых, работы которых имели наибольшее значение для развития современных концепций мотивации: А. Маслоу, Ф. Герцберг, Д. МакКлелланд и К. Алдерфер. Большой интерес для изучения мотивации представляет опыт русской школы психологов во главе с крупнейшим отечественным психологом Л.С. Выгодским. Руководство организации должно сопоставить предлагаемое вознаграждение с потребностями сотрудников и привести их в соответствие. Если сравнение показывает дисбаланс и несправедливость при получении вознаграждения, т.е. работник считает, что его коллега