Совершенствование системы подбора специалистов и служащих предприятия на примере ОАО "Белэлектромонтаж" - Дипломная работа

ОАО «БЕЛЭЛЕКТРОМОНТАЖ», ЕГО ХАРАКТЕРИСТИКА И АНАЛИЗ РАБОТЫ 2.1 Общая характеристика предприятия 2.2 Структура управления предприятием 2.3 Анализ технико-экономических показателей работы предприятия 2.3.1 Анализ объемов выполненных работ и реализации продукции 2.3.2 Анализ численности работников, их образовательного и профессионального состава 2.3.3 Анализ производительности труда и заработной платы 2.3.4 Анализ себестоимости продукции, прибыли и рентабельности 3. МЕРОПРИЯТИЯ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ СИСТЕМЫ ПОДБОРА СПЕЦИАЛИСТОВ И СЛУЖАЩИХ 3.1 Внедрение анкетирования и тестирования 3.2 Совершенствование процедуры проведения собеседования 3.3 Внедрение процедуры испытания 3.4 Внедрение техники подбора управленческой элиты - Assessment Center 3.5 Конструкторско-технологические направления совершенствования стабилизатор напряжения 4. КАДРОВОЕ ОБЕСПЕЧЕНИЕ В СИСТЕМЕ УПРАВЛЕНИЯ ОХРАНОЙ ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИ 4.1 Нормативные требования к подбору и расстановке кадров для служб охраны труда 4.2 Основные требования к обеспечению высокой компетентности кадров в вопросах охраны труда 4.3 Анализ кадрового обеспечения охраны труда на предприятии, предложение по их оптимизации 4.4 Пути совершенствования подготовки кадров ЗАКЛЮЧЕНИЕ СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ ПРИЛОЖЕНИЕ А Паспорт предприятия ПРИЛОЖЕНИЕ Б Организационная структура предприятия ОАО «Белэлектромонтаж» ПРИЛОЖЕНИЕ В Резюме ПРИЛОЖЕНИЕ Г Анкета для руководителей ПРИЛОЖЕНИЕ Д Анкета для специалистов и служащих ПРИЛОЖЕНИЕ Ж Анкета для рабочих и младшего обслуживающего персонала Перечень условных обозначений ОАО - открытое акционерное общество; ЭМУ - электромонтажное управление; ИА - исполнительный аппарат; ИТР - инженерно-технические работники. А для того, чтобы создать такой коллектив необходимо постоянно совершенствовать систему и методы подбора персонала, которые максимально соответствовали бы уровню предприятия. В качестве объекта исследования было выбрано Открытое Акционерное Общество «Белэлектромонтаж» - одну из старейших организаций Республики Беларусь, успешно функционирующую более 60 лет на строительных рынках как Республики Беларусь, так и России, стран СНГ и дальнего зарубежья. За годы существования ОАО «Белэлектромонтаж» здесь сложился стабильный, опытный коллектив рабочих и инженерно-технических работников, способных обеспечить устойчивое положение на рынке специализированных подрядных работ. Действующая система управления является результатом более чем 60-летней производственной деятельности треста и сочетает в себе наиболее прогрессивные элементы, как плановой советской системы, так и современной рыночной. Подготовка и повышение квалификации персонала осуществляется через Белорусский государственный экономический университет, Белорусский национальный технический университет, институты повышения квалификации. Однако организация постоянно нуждается в молодых, квалифицированных специалистах, способных внедрить новые, усовершенствованные методы работы. Исследование данной системы необходимо для достижения максимально возможных финансовых результатов и закрепления своих позиций на внутренних и внешних рынках. Источниками информации для дипломного проекта стали должностные инструкции, годовой отчет за 2006, 2007, 2008 годы, бизнес-план предприятия, производственный и организационный планы предприятия на 2009 год, паспорт предприятия. 1 ПРОБЛЕМЫ ПОДБОРА ПЕРСОНАЛА ПРЕДПРИЯТИЯ И ПУТИ ИХ РЕШЕНИЯ Подбор кадров - одна из важнейших функций управленческого цикла, выполняемых руководящим составом организации. Подбором кадров занимаются все руководители - от бригадира до директора. Под подбором и расстановкой персонала, понимается рациональное распределение работников организации по структурным подразделениям, участкам, рабочим местам в соответствии с принятой в организации системой разделения и кооперации труда, с одной стороны, и способностями, психофизиологическими и деловыми качествами работников, отвечающими требованиям содержания выполняемой работы, - с другой. Принцип соответствия означает соответствие нравственных и деловых качеств претендентов требованиям замещаемых должностей. Принцип перспективности основывается на учете следующих условий: - установление возрастного ценза для различных категорий должностей; - определение продолжительности периода работы в одной должности и на одном и том же участке работы; - возможность изменения профессии или специальности, организация систематического повышения квалификации; - состояние здоровья. В первом случае дополнительная рабочая сила не привлекается, проблема разрешается путем интенсификации трудовых усилий уже занятых, поэтому здесь речь об отборе не идет. Недостатками внутренних источников привлечения персонала является ограничение возможности при выборе кандидата, появление панибратства при решении деловых вопросов, снижение активности рядового работника, претендующего на должность руководителя, а также возможно появление напряжения и соперничества в коллективе в случае появления нескольких претендентов на должность. В Республи